2023建议书之对单位的意见和建议 给单位的建议意见

建议书之对单位的意见和建议 对单位的意见和建议【篇一：对于公司管理方面的建议】对于公司管理方面的建议自本月17日入职以来一周的时间，通过认真了解，与公司人员沟通各方面情况；个人认为，需要改下面是小编为大家整理的建议书之对单位的意见和建议 ,供大家参考。

　　对单位的意见和建议

　　【篇一：对于公司管理方面的建议】

　　对于公司管理方面的建议

　　自本月

　　17日入职以来一周的时间，通过认真了解，与公司人员沟

　　通各方面情况；个人认为，需要改善的在于三大方面：作为企业生

　　存之根本的品质（生产、产品和服务品质），执行力，凝聚力。

　　部门沟通不畅、脱节及布置工作任务偏差、不能按时完成、工作效

　　率不高，在于执行力的强化；工作积极性与责任心在于企业凝聚力

　　的打造。

　　以上种种，依赖于完善公司管理制度，明确工作标准，优化工作流

　　程，再辅以贴心的企业文化凝聚人心，打造高效率的团队。

　　执行并持续改善公司的内部管理，应该是制度化的硬性管理和人性

　　化的柔性政策相结合，约束和激励双管齐下，解决人心的问题。

　　鉴于此，对于内部管理改善，初步构想及建议如下：

　　首先，我就看到的后勤职能部门员工执行力及工作心态方面说出自

　　己的看法。

　　一，企业文化、管理制度，工作流程是什么，其制定的目的、意义

　　何在？如何去执行公司制度，工作流程？我想目前公司的大多数员

　　工会持消极负面的心态来看待，于是阳奉阴违，相互推诿，唯领导

　　命是从，工作拖沓甚至不做，优秀员工敢怒不敢言，于是有了诸如

　　此类“工作做得好与不好一个样

　　”“做多了反而错误更多

　　”“欺下瞒上

　　”等怨言。员工抱怨情绪过重，执行力差。

　　二，导致以上情况的原因有：

　　1、个别员工个人素质差，工作态度差，一颗老鼠屎坏了一锅汤；习惯于散布负面情绪、负面信息。

　　2、对于

　　制度、流程的理解无人解读引导和传承。

　　3、部分人员文化程度低，综合素质较差，看问题不能从大局出发，曲解和执行错误的信息和

　　流程。

　　4、较多的员工是通过熟人介绍入职，关系户较多，客观上增

　　加了管理难度。

　　5、部分员工文化程度较低，对于培训的相关内容不

　　能很好的吸收运用，导致占据岗位的人员没有合适的工作方法、流

　　程，工作能力低下，为其他部门或员工带来不必要的麻烦，带来负

　　面效果。

　　6、执行力和部门沟通不畅首先是公司的管理团队和执行团

　　队（即各部门主管）的问

　　题，要使员工有凝聚力须先从部门主管入手。

　　三，加强企业文化建设，通过精神引导弥补管理制度的不足。培养

　　企业的共同价值观，通过企业主流价值观规范和约束员工行为，形

　　成较强的企业凝聚力，成为企业可持续发展的源动力。

　　其次，对于企业文化方面我想说些个人看法及改进措施，一、新人入职进行为期一天的企业文化等相关培训，并设定相关试

　　题进行考核评分，列入试用期员工考核项目。

　　二、早上班前会（晨会）诵读，建议不仅仅局限于几句话，学习完

　　整的企业文化。之后可安排做早操或者是唱振东公司歌曲，凝聚战

　　斗力，或者选取更合适的晨会流程。

　　三、后勤职能部门人员的卫生清扫工作可调整为早上上班之前或下

　　午下班之前，班前会时间固定为早

　　7:20或者是

　　7:30，员工上班前刷

　　完卡未到开会时间可在办公室打扫卫生或者整理办公台面。目前的情况是在开会之前的10至

　　20分钟员工无事干，扎堆聊天，聊些对

　　公司，对工作不利的内容，抱怨等，建议公司尽可能不提供传播负

　　面思想的平台。

　　四、开通总经理信箱或其他绿色投诉通道，员工可以匿名方式给公

　　司提意见或建议，杜绝在公共场合抱怨或以不良方式发泄个人情绪，负面信息等。

　　五、在公司日常管理制度上加入无抱怨相关规定，对于思想负面，喜欢抱怨的员工给予警告，经警告不改，责令离职。

　　再次，对于提高员工工作效率的建议，一、招聘面试尽可能做到人岗匹配，入职培训中加入岗位胜任要求

　　及工作纪律要求。

　　二、部门负责人做好人员的分工配合，加强内部培训，提高员工的工作技能。

　　三、由企管部牵头人力资源及各部门负责人参与，将公司各岗位

　　/工

　　种进行工作分析，做出岗位量化分析表（细分常态工作项和突发工

　　作项，阶段性工作项等并赋予工作权重，清晰工作的轻重缓急，便

　　于员工合理安排工作），梳理各岗位工作流程；由部门负责人负责

　　传达学习。

　　四、加强日常管理，对员工工作状态进行监督，适时指导。建议员

　　工做出当日工作总结及第二天工作计划，量化到工作项完成的时间

　　（小时

　　/分钟）。将工作

　　纪律及工作态度作为员工绩效考核指标，适时进行考核，对于不适

　　合岗位的员工进行培训后上岗或解聘。

　　五、评选优秀员工，树立模型（评选标准从业绩、效率、责任心、特殊贡献等多方面进行评核），形成向模范，向标准，向规范学习

　　的风气。

　　六、实施人员筹备计划为公司培养、储备管理人才、骨干人才、技

　　术人才，避免因人才流动给公司带来影响，构建有层次的人才团队，使公司有序、高效发展。

　　七、周例会召开时间建议为周一或周末，参会人员确定在中层管理

　　者及以上，生产系统可根据需要确定参会人员，后勤管理部门不必

　　全员参加；会议内容可围绕如何解决问题展开，主持会议人员提前

　　整合会议内容，避免开长会开无效会；至于会议精神、会议要求可

　　由部门负责人传达并监督执行。

　　八、树立中层管理者的权威，各项工作做到层层监管，同时要求和

　　提升中层管理者的管理能力及个人领导魅力，真正起到部门领头人

　　的作用。

　　以上是对于公司整体管理方面的建议，如有不妥之处，敬请董事长

　　批评指正。

　　最后，作为人力资源部门的人员，对人公司人资管理方

　　面负有不可推卸的责任。关于公司现有的人资管理，我依然在学习

　　和分析当中；不过，我就自己对于人资管理浅薄的资历提一些个人

　　看法，如下：

　　一、对于招聘方法、流程的建议，目前沿用的招聘方法：

　　建议考虑阶段性、地域性招聘需要，对用工量大的生产岗位人员的招聘，可考虑以下方式：

　　二、对于新员工入职流程的建议：

　　1、人力资源部对新人入职前的个人职业规划详细询问，了解其对于

　　公司，对于新岗位工作的认识。

　　2、人力资源部在入职当天向新人介绍工作方向。用人部门负责介绍

　　新人，介绍部门工作范围、人员分工、入职岗位工作流程及岗位要

　　求（综合素质、学习能力、工作态度方面）；指定专人负责帮带新

　　员工；用人部门及帮带人员负有培训新人责任及造成人员流失相关

　　责任；同时设置一定额度的帮带奖金，计入月工资奖金项。

　　3、人力资源部定期组织新人培训，内容为企业文化、公司规章制度、生产流程、安全等。

　　4、人力资源部在新人入职的一周、半个月、一个月、两个月分别做

　　出试用期谈话和考核；在新人转正前做出转正考核，考核分数上报

　　并存档。

　　5、人力资源部及时跟踪新人入职后的工作状态及心理动向，适时与

　　用人部门沟通新人工作情况（包括用人部门对新人的评价），及时

　　调整，做到人岗匹配，提升员工满意度。

　　三、对于新员工流失原因及改善建议

　　目前公司的情况是新人办完入职手续之后，基本上进入自学自熟阶

　　段，间或会有老员工给予指点，但同时附赠些公司的负面信息给新人，造成新人对于公司及个人发展的迷茫，找不到归属感的占大多

　　数。

　　于此，建议人力资源部和用人部门对新人进行持续跟踪和扶持

　　“软着

　　陆”。具体执行可从新员工正式报道开始，人力资源部、用人部门跟

　　踪新员工至完全适应工作岗位，独立开展工作为止，作为对新人跟

　　踪扶持的考核周期，人力资源部与用人部门同时负有培养新人责任，纳入人力资源部及用人部门考核指标。

　　新员工流失原因集中在以下几个方面：关爱不够，环境压力大，从

　　老员工那里受到负面影响，新进员工抱着试试看的心态等。

　　于此，我的建议是：

　　1、用人部门领导的正面关怀，适时与员工谈话，了解其压力来自精

　　神上还是工作上，适时解决或帮员工解压；

　　2、用人部门安排优秀员工帮带新员工，避免负面信息的传达。对于

　　一些心态不端正的老员工进行单独沟通，做思想工作，影响原则的问题，可劝退。

　　3、人力资源部在面试阶段清楚了解应聘者的应聘目的，过滤筛选掉

　　跳槽倾向大、忠诚度低的应聘者，除了关注人才的能力外更注重人

　　品。

　　4、招聘者向应聘者如实反映公司情况，切忌为招募优秀人才而夸大

　　公司实力，为人才的流失埋下隐患；面试时向应聘者讲清胜任要求

　　及岗位技能要求，准确辨别，适才适岗。

　　5、对于

　　“抱着试试看

　　”心态入职的新员工可设置为期一周的试工期，此一周期间无薪资，顺利度过试工期后，此一周工资可纳入当月工

　　资按时发放。

　　四、对于注重留人，减少人员流动方面的建议。

　　1、完善落实好薪酬福利制度。尽量使支付的薪资福利与员工的努力

　　和贡献相一致，与区域主流的消费水平和生活质量保持平衡，在同

　　行业中保持相当的竞争力。注重满足员工不同层次的需求（物质、精神等），使企业人才济济，一派繁荣景象。

　　2、加强企业内部沟通。通过搭建沟通渠道（总经理信箱，投诉建议，文稿

　　【篇二：个人对企业发展建议】

　　个人对企业发展的建议

　　对于一个企业，如何做大做强，我想公司领导对公司未来的发展有

　　一定计划和决策。我到公司前后已经有四年了，对于公司的了解仅

　　限于工作的实践，要提建议也只是班门弄斧

　　,如有不妥之处望能海涵。

　　一、公司应认真对待任何一位员工提出的建议，组织相关人员对建

　　议的合理性进行评议。凡是合理化建议，能够实施的一定要安排对

　　口部门实施。

　　二、企业领导应与各级员工建立和谐的交流和沟通机制，上情下达、下情上传。企业应鼓励员工敢说真话、敢说实话，鼓励员工敢表达

　　自己的不同见解。企业要营造一个和睦的上下级关系，企业的领导

　　要让每一位员工明白和了解当前工作的重点，领导也要礼贤下士和

　　体察民情。若企业领导与各级员工想法一致，这样企业就有了坚实

　　的基础，企业才能做得更加强大。

　　三、领导应加强对员工工作内容的了解，做每一项工作都需要一定

　　的时间，尤其是技术含量高和专业性强，所用的时间会更长。领导

　　安排完工作之后不要急于求成，也不要轻视员工的劳动，否则结果

　　会不如人意。

　　四、关于决策，企业应建立管理层协商机制，尤其是关于企业发展

　　的重大事项更应广泛听取群众意见，集思广益，多角度论证决策的合理性。一个人的能力是有限的，经验再多的人也有考虑不周全的时候，正所谓

　　“智者千虑必有一失

　　”，更何况我们还都不是智者。作

　　为领导，更应重视集体智慧，尤其是身处前线的人员，掌握的都是

　　第一手资料，对决策都可以提出合理的建议。

　　五、公司领导应对管理人员放权，以提高其管理能力。权力是施政

　　的工具，要任命一个人当领导干部，他就必须有相应的权力和能力。

　　没有权力的管理者不是一个真正的管理者，工作效率永远也得不到

　　提高。

　　六、公司应抓紧对各个部门的工作范围和员工的岗位职责进行比较

　　明确的界定，就像两国勘界一样，界定不清就要发生战争。该是那

　　个部门负责的工作任务，就应该由他负责到底，当然有些工作在为

　　了怎样节约成本的前提下，可以由其它部

　　门代劳。各部门可以互相帮助，但必须分清你我，是谁的工作就应

　　该让谁去做，做不好那是能力和水平问题。否则的话，我们的仍摆

　　脱不了职责不清、管理混乱的局面。如果各部门都把错误减少到最

　　低，最后出来的东西也能

　　够达到预期。

　　七、领导安排工作要以部门或者组为标准，以岗位来区分，切不可

　　见谁抓谁，胡乱安排。明明应该是张三做的事，偏偏让李四去做，这是管理的大忌。任何职务都有它的任职要求，符合要求的就上，不符合要求的就下，明知张三不适合这个岗位，偏偏把他放在这个

　　岗位上，使其

　　“在其位不谋其政

　　”，那是公司用人方法有问题。干多

　　的不多得，干少的不少得，都吃

　　“大锅饭

　　”，管理永远也上不去。

　　八、公司应抓紧管理制度建设。自从我来到这个公司，我就对公司

　　管理制度存有异议，在

　　2006年初我也表过态，但那时我只是随便说

　　说，当时没人重视。如今，领导把我放在这个岗位上，我要对自己

　　的工作负责。我们公司的管理制度有以下几点不足：

　　1、制度数量太少。作为已具备一定规模的企业，没有上百条的管理

　　制度，根本无法覆盖所有的工作内容。我们的制度连三分之一都不

　　到，而且依法建立的制度少之又少。文化行业是个专业性很强的行

　　业，有很多相关法律法规和标准对其活动进行约束，主管部门也要

　　求要建立相关管理制度，但我们这方面做的还远远不够。

　　2、方向本末倒置。制度是一种下行文，是上级约束下级的一种条法

　　性标准。既然称为

　　“公司管理制度

　　”，就应该建立公司级别的管理制

　　度。我们的管理制度要以部门级来制定，目前显然是一种

　　“方向性错

　　误”。公司制度可以在全公司施行，但部门制度只能在自己部门施行。

　　部门制度必须依据公司制度制定，要有主次的关系。

　　3、形式东拼西凑。制度就是制度，与岗位职责是两码事，可不要混

　　淆概念。岗位职责属于人力资源管理

　　“绩效考核

　　”范畴，是《岗位说

　　明书》应具备的内容，切不可加在制度里。

　　4、在制度制定前，公司领导要拿出制定意见或方案，尤其在量化内

　　容方面，是

　　要领导确定的。比如：公司原画部可以是一个月抽擦一次，也可以

　　是一个月两次，但究竟几次，得根据领导意图来制定，这样在执行

　　起来才更符合领导要求。否则，得不到认可，就会出现执行难的问

　　题。

　　5、制度在制定过程中，应对各个岗位的工作进行识别，周全考虑，制定相应的制度，努力做到让制度覆盖所有工作内容。制度成稿后，应由公司主管领导审核并得到认可。

　　6、制度一旦制定后，全公司所有人，包括领导，都要对制度进行学

　　习和掌握，严格依制度执行。但这点，我公司做的不够好。制定了

　　制度，领导不以身做责，不率先垂范，起不到榜样作用，员工自然

　　也会违章操作。辛辛苦苦制定的制度又成了一张废纸，管理又退回

　　了混乱局面。

　　九、公司应认真考虑人力资源建设。人力资源包括工作分析、人力

　　资源规划、员工招聘选拔、劳动关系、绩效考评、薪酬福利、员工

　　激励、人才培训和开发等八个板块，缺一不可。如果公司还维持现

　　有的零碎的管理模式，我建议取消形同虚设的绩效考评，把更多的时间放在现有的工作上。

　　十、公司应重视人才开发和人才保护。企业的竞争是人才的竞争，没有人便没有财。我们总是在强调

　　“以人为本

　　”重视人才，但从公司

　　近几年的人才流失率来看，我们的管理仍停留在口号上。比如：优

　　秀的原画师就是我们所需要的人才，但我们却没有很好的保护和利

　　用。本来优秀原画每个月可以完成

　　300秒以上，而实际只完成

　　150秒左右，却没有把全部精力奉献出来。

　　谢谢

　　职员：李承刚

　　2012年

　　6月

　　5号

　　【篇三：关于对公司的意见和建议】

　　关于对公司的意见和建议

　　一、首先针对绿城工地需增设一个办公室，便于管理人员协商解

　　决问题。

　　二、从现场实际需要及个人利益，望公司对施工现场的广利人员

　　配备对讲机。

　　三、就绿城现场而言，管理人员也参与做工，因此望公司配备所

　　需的劳动工具。

　　四、为方便管理及严格控制物料，施工方与物料管理人员在每次

　　收货时需共同清点并且签字确认。

　　五、分工不明，权力无法有力的下放，职责更不清晰，经常出现

　　这个说帮那个做事，然而自己的事却无法做好，又或者出现问题无

　　法追究，互相推诿，害怕承担责任的情况。

　　六、个部门配合较差，缺少有序的监管和控制。

　　七、有制度却无法有效推行，没有形成重视，上上下下都有其阻

　　力。

　　八、为了公司的长远发展考虑，公司在用人方面可从以下方面着

　　手突破：

　　1.人才的引进、留住及激励。

　　2.正确用人，大胆授权，分工到位，职责明确，用人不疑。

　　3.将制度进行到底，引起充分的重视，具体从以下三个方面来实施：

　　㈠

　　建立和完善公司的一系列规章制度，宣传推广，培

　　养员工意识；

　　㈡

　　建立健全的企业文化，使员工真正能以公司为家，公司以员工为

　　本，员工和企业共同成长。

　　㈢

　　继续完善和贯彻本行业相关的标准和规范，从生产到质量的各方

　　面环节加强控制和管理，培养质量意识，以降低成本，消除质量隐

　　患，提高产品合格率，提高效率。

　　4.完善员工福利制度、工资制度，奖罚等一系列制度，从细节着手，为员工着想，将关怀落到实处。

　　九、加强对基础干部的培养。

　　以上是本人的一点所思所想，希望能对上级领导略有所有些启发，无论好坏，目的都是希望公司能够更好的发展。

　　绿城项目部：贾泽

　　2012年

　　5月

　　4日

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