中小企业人才流失的原因及对策9篇

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篇一：中小企业人才流失的原因及对策

小型企业人才流失的原因及对策研究

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　 毕业论文

　 中小型企业人才流失的原因及对策研究

　中 文 摘 要

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　 企业人才领域的开发和管理对于企业的生存与发展是非常重要的。企业的竞争，归根到底是人才的竞争，也就是说，人才工作在企业管理中的受重视程度，是衡量企业管理是否现代化的重要标志之一。本文先是对中小企业的概念与特征进行了详细的介绍；其次，阐述了人才流失对中小企业发展的影响；在此前提下分析了中小企业人才流失的现状及原因；最后，在前述分析的基础上提出了防止减少中小企业人才流失的相应对策。

　关键词：中小型企业；人才流失；原因；对策

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　绪论 ............................................................................ 错误! ! 未定义书签。

　一、中小企业的概念与特征 .................................... 错误! ! 未定义书签。

　（一）中小企业的概念及特征 .......................... 错误! ! 未定义书签。

　（二）人才的概念与特征 .................................. 错误! ! 未定义书签。

　二、人才流失对中小企业发展的影响 ..................... 错误! ! 未定义书签。

　（一）人才流失会使企业成本增加 .................. 错误! ! 未定义书签。

　(二)人才流失会造成核心机密的流失 ............... 错误! ! 未定义书签。

　（三）人才流失挫伤企业员工的积极性和影响工作管理 错误! ! 未定义书签。

　（四）人才流失会使竞争对手的竞争力提高 .. 错误! ! 未定义书签。

　三、中小企业人才流失的现状及原因分析 ............. 错误! ! 未定义书签。

　（一）中小企业人才流失的现状 ...................... 错误! ! 未定义书签。

　1.人才流失造成技术和经验的流失 ............ 错误! ! 未定义书签。

　2.人才流失增加企业的经营成本 ................ 错误! ! 未定义书签。

　3.人才流失影响企业员工的积极性 ............ 错误! ! 未定义书签。

　4.人才流失导致竞争对手竞争力的提高 .... 错误! ! 未定义书签。

　（二）中小企业人才流失的原因分析 .............. 错误! ! 未定义书签。

　1.人才个人原因 ............................................ 错误! ! 未定义书签。

　2.企业原因 .................................................... 错误! ! 未定义书签。

　四、减少中小企业人才流失的对策......................... 错误! ! 未定义书签。

　（一）企业方面的对策 ...................................... 错误! ! 未定义书签。

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　 （二）个人方面的对策 ...................................... 错误! ! 未定义书签。

　（三）社会方面的对策 ...................................... 错误! ! 未定义书签。

　结论 ............................................................................ 错误! ! 未定义书签。

　参考文献 .................................................................... 错误! ! 未定义书签。

　后记 ............................................................................ 错误! ! 未定义书签。

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　 绪 论

　据有关料统计，截至 上半年，中国中小企业在数量上已经达到 50000 多万户，占全国企业总数的 95%以上，创造的最终价值已占到国内生产总值的 60%。在促进经济增长、增加就业机会、推动创新方面发挥着非常重要的作用。但随着中国经济的全球化，中小企业面临着更为激烈的竞争。据统计，我们的中小企业的平均寿命已由原来的 5.4 年缩短到 2.9 年，其中人才流失问题是阻碍中小企业大战的重要因素。

　正如温家宝总理强调：“中小企业在扩大就业、推动经济增长等方面具有不可替代的作用，支持中小企业发展具有全局和战略性的重要意义”。中小型企业如何把握这个时代赋予的良好机遇，在获得更好地生存环境中能更好地发展自己增强自己，以达到持续发展做强做大的目的。这将是企业在激烈竞争中所需面临的严峻考验。中小型企业的成功取决于多方面的因素，但在人力资源方面是企业的战略核心。就中小型企业而言，由于自身财力，物力有限，不可能与大企业拼比资金、实力，因此人才对于中小企业来说显得至关重要。特别是优秀人才对中小型企业的生存与发展起着决定性的作用。然而当前多数中小型企业都面临着一个难关：人才的严重流失，这给它们带来了不可估量的损失。如何控制人才的流失，留住优秀的人才是中小型企业现在急需解决的严峻问题。

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　 中小型企业人才流失的原因及对策研究

　 一、中小企业的概念与特征

　（一）中小企业的概念及特征

　所谓的中小型企业是指职工人数 人以下，或销售额 30000 万元以下，或资产总额为 40000 万元以下。其中，中型企业须同时满足职工人数 300 人及以上，销售额 3000 万元及以上，资产总额4000 万元及以上；其余为小型企业。【 1 】

　近些年来，中国中小企业迅速发展，到当前为止，已超过 4200 万户，占企业总数的 90%以上，成为拉动经济增长的重要力量。

　中小企业所处行业与大型企业相比人员规模、资产规模与经营规模都相对较小的经济单位。其自身的显著特征主要表现在以下几个方面：

　劳动密集度高，两极分化突出，中小型企业生存并发展在劳动密集型企业中，但在由卖方市场转变为买方市场的当今，劳动密集型已成为中小企业的劣势。

　企业规模小。与大型企业相比较，中小型企业的主要特征之一，但凡是中小型企业特别是小型企业，基本上都是一家一户自主经营，这使资本追求利润的动力全部体现在经营者的积极性上。

　发展不平衡，优势地区集中，且自身基础薄弱。由于这一原因，决定了中小型企业的发展方向应走为大企业配套的路子。当

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　 前中国的中小型企业出现与大企业竞争的态势，实际上，中小型企业不具备着这样的实力。

　成长速度快。现代科技在工业技术设备及产品发展方向上有两方面的影响，一方面是向大型化、集中化的方向发展；另一方面则又向着小型化、分散化的方向发展。而产品的小型化、分散化生产为中小型企业的发展提供了有利条件。

　可是随着中小企业的发展，人才流失问题也变得越来越严重，成为阻碍其发展的一大障碍。因此，要想保持中国经济平稳较快的发展，就必须要保证中小企业的稳定，也就必须解决人才流失问题。

　（二）人才的概念与特征

　根据新华社转发的中共中央国务院 6 月 6 日印发的《国家中长期人才发展规划纲要( -2020 年)》的通知中指出：人才是指具有一定专业知识或专门技能，进行创造性劳动并对社会做出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者。

　一般来说，人才都具有这几方面的特征：第一，思想素质，它至少包括独立思考与想象的能力和素质。第二，发现素质，它至少包括认识与感悟未知的能力和素质。第三，实践素质，它至少包括行动与修正的能力和素质。而且人才主要有四种需求：创造需求，是人才的最大需求；追求发展和实现自我的需求，是人才的最高需求；实现人才资本的投资效益，是人才的现实需求；追求尊重，是人才的突出需求。

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　 二、人才流失对中小企业发展的影响

　中小型企业由于诸多方面的原因，使得人才在中小型企业中难以体现出自身的全部价值，因而人才流失现象比较严重。据有关资料表明，1997— 间，中国中小企业引进的大学本科以上人才中，民营中小型企业为 38．5％，其中硕士研究生、博士研究生的流失率国有中小型企业为 36％与 58％，民营中小型企业为14．7％和 33．3％。人才的流失使得中小型企业蒙受着巨大的经济损失。也使中小型企业效率下降、给企业的形象带来了负面的影响。最终可能影响到企业的持续发展潜力和竞争力，甚至能够使中小企业最终走向衰亡。【 2 】

　（一）人才流失会使企业成本增加

　人才流失后企业不但要重新招聘、培训新员工，还必须安排有一定工作经验的老员工来指导新来的员工，如工作流程、技术技巧、相关行业常识等，老员工都要手把手教给新员工，直到新员工能够掌握，不但如此，还有物力资源、财力资源上的投入。国外的研究表明,在人才流失后,重新招聘和培训人员替代,其费用是维持原人才所需薪酬额的 2.8 倍以上.管理人员的离职,带给企业的是经营理念的中断、团队不稳甚至是管理层的瘫痪.【 3 】

　(二)人才流失会造成核心机密的流失

　在中小型企业中，流动最频繁的往往是技术人员、管理人员、销售人员等对企业发展相当重要而社会需求量也比较大的核心人才，掌握核心技术或商业机密的知识型人才的离职很可能导

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　 致中小企业赖以生存的核心技术和商业秘密被泄露。销售人员的离职很可能导致顾客与企业的关系会随之破裂，甚至可能随流失的人才一起流入竞争对手企业。而这些是需要企业花费大量人力、财力、物力及时间后才会拥有的，一旦发生这样的情况，带给企业的损失将是难以估计的，企业又必须再花费大量的时间、精力和经费才能招来新的顾客。使得企业的竞争力受到极大的影响，甚至使这个企业在竞争中处于劣势地位。

　（三）人才流失挫伤企业员工的积极性和影响工作管理

　若一个企业的人才流失过多，会导致其它在岗位人员心态不稳、士气低落,工作效率下降。使得其它在岗人员感到企业没有能力吸引并留住人才，而且会感到该企业没有发展前途，从而会导致因人才流失很可能刺激更大范围的人员流失，而且再向其它人员提示还有更具前景的选择机会的存在。特别是当看到流失的人才得到了更好的发展机会或得到了更多收益时，其它在岗人员就会心动，可能以前从未想过跳槽的人也会开始或准备开始寻找新的工作机会。员工情绪起伏，会使她们在代表公司对外的业务交流中状态不佳，可能会间接损害公司的声誉，而在外部如果企业的声誉减低，不论在招聘还是在业务交流方面或多或少都会给企业带来不必要的成本增加。

　若一个企业核心人才的流失会导致良好的团队遭到破坏，没有稳定的员工队伍，这样人员管理就会变得复杂多样，这也在无形中也增加了企业的人员管理难度和管理成本。由于企业经营中

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　 的各项工作就好比一台机器里面的各个组成零件，是相互关联的。因而当出现大量的员工流出企业时，企业的各项工作的衔接及连续性必然受到极大的影响。这时，同一工作由于人员的更替，新任员工对工作熟悉必然要有一段很长的适应的过程，使得同一工作停止不动，从而严重影响到这一工作的连续性。

　（四）人才流失会使竞争对手的竞争力提高

　人才流失一般大多会在本行业内发生，流失人才要么自己创业、自立门户，要么流向竞争对手的企业。无论何种情况都会直接或间接的增强本企业竞争对手的实力，使得“强敌弱我”，形成更大的竞争力反差。频繁的人才流失会给中小型企业带来严重后果，严重影响到企业持续发展的潜力和竞争力。

　三、中小企业人才流失的现状及原因分析

　（一）中小企业人才流失的现状

　1.人才流失造成技术和经验的流失

　在企业中，技术人员、管理阶层人员等对于企业发展是至关重要的，也因此相正确流动也最频繁，因为社会对此的需求量较高。因此，一旦这些人员流失，对企业掌握的技术，管理方面的问题，以及客户资源的来源方面都有相正确损失。

　2.人才流失增加企业的经营成本

　人才流失会造成经营成本的上升，因为原有职工离职后必定会降低生产进度，造成损失，而且重新招聘、培养新员工也需要花费大量的时间和金钱成本，因此企业人力资源的重置成本必然会

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　 增加，最终反映到企业的经营成本中去。

　3.人才流失影响企业员工的积极性

　企业部分人才的流失会对其它在职人员的情绪及工作态度产生消极影响，会让她们觉得企业没有能力吸引并留住人才，觉得自己在此企业会没有发展前途。人才流失很可能会造成更多的人员流失，而且向其它人员提示还存在着更具前景的选择机会。特别是当看到流失的人才得到了更好的发展，获得了更多利益回报的时候，未离职的员工的工作积极性必会受到影响，或许之前从未想过跳槽的人也会想要准备开始寻找新的工作，不能在短时间内以最佳的状态工作，造成人心浮动，这对企业是非常不利的。

　4.人才流失导致竞争对手竞争力的提高

　企业流失的人才大多会自立门户，自主创业，或者进入竞争对手的企业，无论哪一种情况，都会增加对方的实力，减少自身企业的实力，使得敌强我弱，造成更大的竞争反差力，这对企业的发展也是相当不利的。

　（二）中小企业人才流失的原因分析

　中小企业人才流失的原因有企业自身的原因也有人才本人的因素不同的企业有不同的状况和原因，因此在实际工作中，我们要根据具体的问题进行具体分析，可是总体概括起来人才的流失有以下具体原因。

　1.人才个人原因

　人才特别是高学历的年轻人才在就业早期容易对工作产生过

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　 高的期盼，当她们对企业提供的薪酬、工作生活环境、晋升机会、自身发展前景等不满意。发现期望与实际落差较大的时候，她们就会抱怨，将不满带到工作中去。往往会把企业当成跳板，边工作边继续寻找更好待遇的工作机会，把现任职工作当作实习和锻炼基地，当累积了丰富经验时，就会寻找机会，另谋高就。

　2.企业原因

　（1）薪酬制度不合理

　据调查，有 63.9%的人力资本流失是因为待遇过低，因此薪酬问题已成为留住人才的重中之重问题。因薪酬问题造成人才流失主要表现在两方面：一方面，内部不公平，如：员工收入不能表...

篇二：中小企业人才流失的原因及对策

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　Ｌ ｅｉＢ ｉｎｐ ｒ ｏ ｆ ｅ ｓｓｏ ｒＮ ｏ ｖ ． ２， ２０ １２

　西南交通大学学位论文版权使用授权书本学位论文作者完全了解学校有关保留、 使用学位论文的规定， 同意学校保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版， 允许论文被查阅和借阅。

　本人授权西南交通大学可以将本论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索， 可以采用影印、 缩印或扫描等复印手段保存和汇编本学位论文。本学位论文属于’１． 保密口， 在年解密后适用本授权书；２． 不保密影使用本授权书。（ 请在以上方框内打“ｖ ” ）学位论文作者签名：

　—１卜依日期：

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　西南交通大学硕士学位论文主要工作（ 贡献）声明本人在学位论文中所做的主要工作或贡献如下：１、 在结合实际情况的基础上对我国中小企业及其人才流失现状进行了较详细的分析；一２、 设计我国中小企业人才流失原因研究模型， 据此有针对性地对Ｚ 公司进行问卷调查， 并对数据进行分析；３、根据对Ｚ 公司的实证分析结论总结出人才流失的具体原因， 从而提出相应的对策。本人郑重声明：

　所呈交的学位论文， 是在导师指导下独立进行研究工作所得的成果。

　除文中已经注明引用的内容外， 本论文不包含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的研究成果。

　对本文的研究做出贡献的个人和集体， 均已在文中作了明确说明。本人完全了解违反上述声明所引起的一切法律责任将由本人承担。学位论文作者签名：

　—方依日期：

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　西南交通大学硕士研究生学位论文第１页摘要在知识经济时代， 任何企业的发展都离不开优秀的人才， 作为二十一世纪最重要的资源， 人才是企业保持竞争优势的源泉。

　然而， 由于国内大型企业与国际企业对人才的吸引力较强， 以及自身的种种不足， 作为我国国民经济重要组成部分的中小企业正面临着越来越严重的人才流失问题。

　人才流失已给中小企业带来了严重的负面影响，进而影响到了我国国民经济的稳定发展。

　因此， 能不能很好地处理人才流失问题， 已成为关系到中小企业兴衰成败的关键问题。本文以管理学、 管理心理学、 组织行为学、 人力资源管理等相关理论为指导， 采用文献综述法、 案例分析法、 比较分析法、 实地调研法等方法， 对我国中小企业人才流失的原因进行了深入地探讨并针对性地提出了解决方案。

　’ 论文首先对我国中小企业人才流失的现状及影响进行分析， 然后以Ｚ 公司为例， 以问卷调查为主要形式搜集相关数据， 并对Ｚ 公司的人才流失问题进行深入研究， 找出导致Ｚ 公司人才流失的主要原因， 据此制定出一整套针对人才流失问题的解决方案。

　中小企业要解决好人才流失问题， 首先， 公司需要塑造良好的企业文化， 提高企业的凝聚力及人才对企业的忠诚度。

　其次， 公司应当建立一套合理的薪酬制度和人才招聘及使用机制， 重视人才的培养和培训， 以提高人才的满意度。

　此外， 公司应对人才流失实施责任管理以有效减少流失的人才数量。

　最后， 公司还应建立有效的人才流失危机管理体系， 以便在人才流失危机发生之后， 将其对公司的损害降到最低。本文通过对Ｚ 公司人才流失原因的分析以及相应对策的制定， 提炼出了一套具有针对性的、 能较好解决我国中小企业人才流失问题的措施。

　相信对今后我国中小企业人才流失问题的研究有一定的借鉴意义。关键词：

　中小企业； 人才； 人才流动； 人才流失

　西南交通大学硕士研究生学位论文第１ ｌ页Ａ ｂ ｓｔｒ ａ ｃ ｔＩｎ ｔｈ ｅｋ ｎ ｏ ｗ ｌｅ ｄ ｇ ｅｅ ｃ ｏ ｎ ｏ ｍ ｙｅｒａ ，ｔｈ ｅｒｅｉｓ ｎ ｏｅ ｎ ｔｅ ｒ ｐ ｒ ｉｓｅｃ ａ ｎｄ ｅ ｖ ｅ ｌｏ ｐｗ ｉｔｈ ｏ ｕ ｔ ｔａ ｌｅ ｎ ｔｓ． Ａ ｓｔｈ ｅ ｍ ｏ ｕ ｓｔｉｍ ｐ ｏ ｒ ｔａ ｎ ｔｒ ｅ ｓｏ ｕ ｒ ｓｅ ｉｎ ｔｈ ｅ ２１酿ｃ ｅ ｎ ｔｕ ｒ ｙ ，ｔａ ｌｅ ｎ ｔｓｗ ｅ ｒ ｅ ｔｈ ｅ ｓ ｏ ｕ ｒ ｃ ｅ ｏ ｆｅｎ ｔｅｒｐ ｒｉｓｅｔｏｋ ｅ ｅ ｐ ｃ ｏ ｍ ｐ ｅ ｔｉｔｉｖ ｅａ ｄ ｖ ａ ｎ ｔａ ｇ ｅ． Ｈ ｏ ｗ ｅｖ ｅｒ，ａ ｓａ ｌｌｉｍ ｐ ｏ ｒ ｔａ ｎ ｔ ｐ ａ ｒ ｔｏ ｆｏ ｕ ｒｎ ａ ｔｉｏ ｎ ａ ｌｅ ｃ ｏ ｎ ｏ ｍ ｙ ，Ｓ Ｍ Ｅ ｓｗ ｅ ｒ ｅｆ ａ ｃ ｉｎ ｇａ ｌｌｉｎ ｃ ｒ ｅ ａ ｓｉｎ ｇ ｌｙｓｅ ｒ ｉｏ ｕ ｓｐ ｒ ｏ ｂ ｌｅ ｍｏ ｆｂ ｒ ａ ｉｎ ｄ ｒ ａ ｉｎ ． Ｔ ｈ ｉｓ ｓｉｔｕ ａ ｔｉｏ ｎ ｗ ａ ｓ ｄ ｕ ｅ ｔｏ ｔｈ ｅｓｔｒ ｏ ｎ ｇａ ｔｔｒ ａ ｃｔｉｏ ｎｆ ｒ ｏ ｍｌａ ｒ ａ ｇ ｅｄ ｏ ｍ ｅ ｓｔｉｃｅ ｎ ｔｅ ｒ ｐ ｒ ｉｓｅａ ｎ ｄｉｎ ｔｅｍ ａ ｔｉｏ ｎ ａ ｌｃｏ ｍ ｐ ａ ｉｎ ｅａ ｓ ｗ ｅ ｌｌ ａ ｓ ｔｈ ｅｉｒｏ ｗ ｎｓｈ ｏ ｒｔｃｏ ｍ ｉｎ ｇ ｓ． Ｔ ｈ ｅｂ ｒ ａ ｉｎｄ ｒａ ｉｎＷ ａ ｓｎ ｏ ｔｏ ｎ ｌｙｈ ａ ｓｎ ｅ ｇ ａ ｔｉｖ ｅｉｍ ｐ ａ ｃ ｔｏ ｎ ｔｈ ｅＳ Ｍ Ｅ ｓ， ｂ ｕ ｔａ ｌｓｏａ ｆ ｆ ｅｃｔｅｄｔｈ ｅ ｓｔａ ｂ ｌｅｄ ｅｖ ｅｌｏ ｐ ｍ ｅｎ ｔｏ ｆＣ ｈ ｉｎ ａ ’ Ｓｎ ａ ｔｉｏ ｎ ａ ｌｅｃｏ ｎｏ ｍ ｙ． Ｔ ｈ ｅｒｅｆｏ ｒｅ， ｗ ｈ ｅｔｈ ｅｒｏ ｒ ｎ ｏ ｔ ｄ ｅ ａ ｌｗ ｉｔｈ ｔｈ ｅ ｂ ｒ ａ ｉｎ ｄ ｒａ ｉｎｐｒｏｂｌｅｍ ｗ ｅ ｌｌ， ｗ ｏ ｕ ｌｄｂ ｅ ｃ ａ ｍ ｅ ａｋ ｅ ｙｉｓｓｕ ｅ ｒｅｌａ ｔｅｄ ｔｏ ｔｈ ｅ Ｓ Ｕ Ｃ Ｃ Ｅ Ｓ Ｓ ｏ ｒｆ ａ ｉｌｕ ｒ ｅ ｏ ｆＳ Ｍ Ｅ ｓ．Ｔ ｈ ｉｓｅ ｓｓｙｈ ａ ｓａ ｎ ａ ｌｙ ｓｅｄｔｈ ｅｃ ａ ｕ ｓ ｅ ｓ ｏ ｆＣ ｈ ｉｎ ａ ’ ＳＳ Ｍ Ｅ ｓｂ ｒａ ｉｎｄ ｒａ ｉｎｄ ｅｅｐ ｌｇａ ｎ ｄｐ ｕ ｔｆ ｏ ｒ ｗ ａ ｒ ｄｔｈ ｅｔａ ｒｇ ｅｔｅｄｓｏ ｌｕ ｔｉｏ ｎ ｓ． Ａ ｌｌ ｏ ｆｔｈ ｅｓｅｗ ｅ ｒ ｅｇ ｕ ｉｄ ｅｄｂ ｙｔｈ ｅｔｈ ｅ ｏ ｒ ｉｅ ｓｏ ｆＭ ａ ｎ ａ ｇ ｅｍ ｅｎ ｔ， Ｍ ａ ｎ ａ ｇ ｅｒ ｉａ ｌＰ ｓｙ ｃ ｈ ｏ ｌｏ ｇ ｙ ，Ｏ ｒ ｇ ａ ｎ ｉｚ ａ ｔｉｏ ｎ ａ ｌ Ｂ ｅ ｈ ａ ｖ ｉｏ ｒ ，Ｈ ｕ ｍ ａ ｎＲ ｅ ｓｏ ｕ ｒ ｃ ｅＭ ａ ｎ ｇ ｅｍ ｅｎ ｔ， ｅｔｃ．ａ ｎ ｄ ｕ ｅ ｓｄ ｔｈ ｅｒ ｅ ｓｅ ａ ｒ ｃ ｈ ｍ ｅ ｔｈ ｏ ｄ ｓ ｏ ｆ ｌｉｔｅｒａ ｔｕ ｒｅ ｒｅｖ ｉｅｗｍ ｅ ｔｈ ｏ ｄ ， ｅ ｍ ｐ ｉｒ ｉｃａ ｌｒ ｅｓｅａ ｒ ｃｈ ｍ ｅｔｈ ｏ ｄ ， ｃｏ ｍ ｐ ａ ｒａ ｔｉｖ ｅａ ｎ ａ ｌｙ ｓｉｓｍ ｅ ｔｈ ｏ ｄａ ｎ ｄｆ ｉｅｌｄ ｒ ｅ ｓｅ ａ ｒ ｃ ｈ ｍ ｅｔｈ ｏ ｄ ， Ｆ ｉｒｓｔ ｏ ｆａ ｌｌ， ｔｈ ｉｓｅ ｓｓａ ｙｈ ａ ｓａ ｎ ａ ｌｙ ｓｅｄｔｈ ｅ ｃ ｕ ｒ ｒ ｅ ｎ ｔｓｉｔｕ ａ ｔｉｏ ｎ ａ ｎ ｄ ｔｈ ｅｉｍ ｐ ａ ｃ ｔｏ ｆＣ ｈ ｉｎ ａ ’ Ｓ Ｓ Ｍ Ｅ ｓｂ ｒ ａ ｉｎｄ ｒａ ｉｎ ． Ｓ ｅｃｏ ｎ ｄ ｌｙ ，ｉｔｔａ ｋ ｅｎｃ ｏ ｍ ｐ ａ ｎ ｙＺｆ ｏ ｒｅｘ ａ ｍ ｐｌｅａ ｎ ｄｃｏ ｌｌｅｃｔｒ ｅ ｌｅ ｖ ａ ｎ ｔ ｄ ａ ｔａｉｎｔｈ ｅ ｍ ａ ｉｎ ｆ ｏ ｒ ｍｏ ｆｑｕｅｓｔｉｏｎｎａ ｉｒｅ． Ｔ ｈｅｎｓｔｕ ｄ ｉｅｄ Ｚ ’ Ｓ ｂ ｒ ａ ｉｎｄ ｒａ ｉｎｐ ｒ ｏ ｂ ｌｅ ｍｌｕ ｔｈ ｅ ｒｍ ｏ ｒ ｅ ， ｆ ｏ ｕ ｎ ｄｉｔｓ ｃ ａ ｕ ｓ ｅ ｓ ａ ｎ ｄｍ ａ ｄ ｅ ａｗ ｈ ｏ ｌｅｓｏ ｌｕ ｔｉｏ ｎ ． Ｔ ｏ ｓｏ ｌｖ ｅ ｔｈ ｅ ｂ ｒ ａ ｉｎｄ ｒ ａ ｉｎｐ ｒ ｏ ｂ ｌｅｍ ， Ｓ Ｍ Ｅ ｓｓｈ ｏ ｕ ｌｄｆ ｉｒｓｔｌｙｂ ｕ ｉｌｔａｒ ｅａ ｓｏ ｎ ａ ｂ ｌｅｓａ ｌａ ｒ ｙｓｙｓｔｅｍａ ｎ ｄｔａ ｎ ｌｅｎ ｔ ｒ ｅ ｓｅ ａ ｒ ｃ ｈ ｅ ｒａ ｎ ｄｕ ｓｉｎ ｇｍ ｅｃｈ ａ ｎ ｉｓｍ ． Ｗ ｈ ａ ｔ＇ｓｍ ｏ ｒ ｅ ，ｔｈ ｅ ｙａ ｌｓｏ ｎ ｅｅｄ ｅｄ ｔｏｐ ａ ｙａ ｔｔｅｎ ｔｉｏ ｎｔｏｔｒ ａ ｉｎ ｉｎ ｇｔａ ｎ ｌｅ ｎ ｔｓａ ｎ ｄｉｍ ｐ ｒ ｏ ｖ ｅ 也ｅ ｉｒｓａ ｔｉｓｆ ａ ｃｔｉｏ ｎ ． Ｉｎ ｔｈ ｅ ｓｅｃｏ ｎ ｄｐｌａ ｃｅ， ｉｔｄ ｅｍ ａ ｎｄ ｅｄｃ ｏ ｍ ｐ ａ ｎ ｙｔｏｓｈ ａ ｐ ｅｔｈ ｅｇ ｏ ｏ ｄｅｎ ｔｅｒｐ ｒｉｓｅ ｃｕ ｌｔｕ ｒｅ， ａ ｎ ｄ ｅｎ ｈ ａ ｎ ｃｅｄ ｔｈ ｅ ｃｏ ｈ ｅｓｉｖ ｅａ ｆｆｉｎｉｔｙｏ ｆ ｔｈ ｅ ｅｎ ｔｅｒｐ ｒｉｅａ ｎ ｄ ｔｈ ｅ ｔａ ｎ ｌｅｎ ｔｓ’ｌｏ ｙ ａ ｌｔｙ ． Ｉｎ ａ ｄ ｄ ｉｔｉｏ ｎ ，ｅｎ ｔｅｒｐ ｒｉｓｅｓｈ ｏ ｕ ｌｄｃ ａ ｒ ｒ ｙｏ ｕ ｔｒ ｅ ｓｐ ｏ ｎ ｓｉｂ ｉｌｉｔｙ ｍ ａ ｎ ａ ｇ ｅｍ ｅｎ ｔｔｏ ｒｅｄ ｕ ｃｅ ｔｈ ｅｎ ｕ ｍ ｂ ｅ ｒ ｏ ｆ ｂ ｒ ａ ｉｎｄ ｒａ ｉｎ ． Ｆ ｉｎ ａ ｌｌｙ ，ｅｎ ｔｅｒｐ ｒｉｓｅｓｈ ｏ ｕ ｌｄ ｂ ｅ ｅ ｓｔａ ｂ ｌｉｓｈ ｅ ｄ ａｂ ｒ ａ ｉｎ ｄ ｒ ａ ｉｎ ｃｒｉｓｉｓｍ ａ ｎ ａ ｎ ｇ ｅｍ ｅｎ ｔｍ ｅ ｃ ｈ ａ ｎ ｉｓｍ ， Ｓ Ｏｔｈ ａ ｔ ｔｈ ｅｅ ｎ ｔｅ ｒ ｐ ｒ ｉｓｅＣ ａ ｎｍ ｉｎ ｉｍ ｉｚｅｔｈ ｅｄ ａ ｍ ａ ｇ ｅａ ｆ ｔｅｒｂ ｒ ａ ｉｎｄ ｒａ ｉｎｈ ａ ｐ ｐ ｅ ｎ ｄ ．Ｔ ｈ ｒ ｏ ｕ ｇ ｈｔｈ ｅａ ｎ ａ ｌｙ ｓｉｓｏ ｆｔｈ ｅ ｃ ａ ｕ ｓ ｅ ｓ ａ ｎ ｄｆ ｏ ｒ ｍ ｕ ｌａ ｔｅｏ ｆｔｈ ｅｂ ｒ ａ ｉｎｄ ｒａ ｉｎｏ ｆｃ ｏ ｍ ｐ ａ ｎ ｙＺ ， ｔｈ ｉｓｅ ｓｓａ ｙｒ ｅ ｆ ｉｎ ｅ ｄ ａ ｓｕ ｉｔ ｏ ｆｔａ ｒ ｇ ｅｔａ ｎ ｄｈ ｅ ｌｐ ｆ ｕ ｌｍ ｅ ａ ｓｕ ｒ ｅ ｏ ｆＣ ｈ ｉｎ ａ ’ Ｓ Ｓ Ｍ Ｅ ｓ ｂ ｒ ａ ｉｎ ｄ ｒ ａ ｉｎ ． Ｉｔ Ｗ ａ ｓｂ ｅ ｌｉｅ ｖ ｅ ｄｔｈ ａ ｔ ｉｔ ｈ ａ ｓ ｓｏ ｍ ｅｒ ｅ ｆ ｅ ｒ ｅ ｎ ｃ ｅｓｉｇ ｎ ｉｆ ｉｃａ ｎ ｃｅｔｏｔｈ ｅ ｆ ｕ ｔｈ ｅｒｒｅｓｅａ ｒｃｈｏ ｎ ｔｈ ｅｓａ ｍ ｅｔｏ ｐ ｉｃ．Ｋ ｅ ｙＷ ｏ ｒｄ ｓ：

　Ｓ Ｍ Ｅ ｓ； Ｔ ａ ｎ ｌｅｎ ｔ； Ｔ ａ ｌｅｎ ｔｆ ｌｏ ｗ ； ｂ ｒ ａ ｉｎ ｄ ｒ ａ ｉｎ

　西南交通大学硕士研究生学位论文第１Ｉ Ｉ页目录第１章绪论…………………………………………………………………………………１１． １论文的选题背景及研究意义………………………………………………………１１． １． １选题背景……………………………………………………………………． １１． １． ２研究意义……………………………………………………………………２１． ２论文的研究内容及目的……………………………………………………………２１． ２． １研究内容……………………………………………………………………２１． ２． ２研究目的……………………………………………………………………３１． ３论文的研究方法及写作思路………………………………………………………３１． ３． １研究方法………………………………………………………………………３１． ３． ２写作思路…………………………………………………………………． …４第２章研究基础……………………………………………………………………………６２． １相关概念界定………………………………………………………………………６２． １． １中小企业…………………………………………………………………………………………． ． ６２． １． ２人才…………………………………………………………………………………………………． ６２． １． ３人才流动……………………………………………………………………７２． １． ４ 人才流失……………………………………………………………………８２． ２文献综述……………………………………………………………………………８２． ２． １国外文献综述………………………………………………………………． ８２． ２． ２国内文献综述……………………………………………………………． ． １５２． ３理论基础……………………………………………………………………………１６２－ ３． １马斯洛需要层次理论………………………………………………………１６２． ３． ２双因素理论…………………………………………………………………１８２． ３． ３公平理论……………………………………………………………………ｌ８２． ３． ４ 人本原理……………………………………………………………………１９第３章我国中小企业人才流失现状及影响………………………………………………２１３． １我国中小企业现状概述……………………………………………………………２１３． １． １我国中小企业的特点………………………………………………………２１３． １． ２我国中小企业在国民经济中的地位和作用……………………………． ． ２２

　西南交通大学硕士研究生学位论文第１Ｖ 页３． ２我国中小企业人才流失现状……………………………………………………． ． ２２３． ２． １我国中小企业人才流失特点………………………………………………２３３． ２． ２我国中小企业人才流失的影响…………………………………………。

　２４第４ 章Ｚ 公司的人才流失原因及对策研究………………………………………………２６４． １ Ｚ 公司简介……………………………………………………………………………２６４． １． １Ｚ 公司背景…………………………………………………………………． ２６４． １． ２Ｚ 公司的组织结构…………………………………………………………． ２６４． １． ３Ｚ 公司的人员构成情况……………………………………………………２７４． ２Ｚ 公司人才流失现状………………………………………………………………３０４． ２． １Ｚ 公司管理人员及技术人员流失情况………． ｊ…………………………。

　３１４． ２． ２Ｚ 公司各学历段的员工流失情况…………………………………………３３４． ２． ３Ｚ 公司各年龄段员工流失情况……………………………………………３４４ ． ３人才流失对Ｚ 公司的影响………………………………………………………． ３６４ ． ３． １损害公司形象……………………………………………………………． ． ３６４ ． ３． ２削弱公司竞争力……………………………………………………………３６４ ． ３． ３打击员工士气， 破坏公司内部凝聚力…………………………………。

　３７４ ． ３． ４ 增加企业的成本…………………………………………………………． ． ３７４． ４Ｚ 公司人才流失的原因分析………………………………………………………３９４ ． ４ ． １人才流失原因研究模型…………………………………………………． ． ３９４ ． ４ ． ２问卷调查结果分析………………………………………………………． ． ４ １４． ４． ３Ｚ 公司人才流失原因分析…………………………………………………４ ５４． ５Ｚ 公司人才流失的应对策略………………………………………………………４ ８４ ． ５． １塑造良好的企业文化……………………………………………………． ． ４ ８４ ． ５． ２建立合理的薪酬制度……………………………………………………。

　５１４ ． ５． ３建立合理的人才招聘及使用机制………………………………………． ． ５３４ ． ５． ４ 重视人才的培养和培训……………………………………………………５４４ ． ５． ５对人才流失实施责任管理…………………………………………………５５４ ． ５． ６ 建立有效的人才流失危机管理体系………………………………………５６结论……………………………………………………………………………………………………………………。

　５９

　西南交通大学硕士研究生学位论文第Ｖ 页致谢……………………………………………………………． ． ………………………………………………………６ｌ参考文献……………………………………………………………………………………． ６２附录１：

　…………………………………………． ． ……………………………………………………………………． ６７攻读硕士学位期间发表的论文及科研成果………………………………………………６９

　西南交通大学硕士研究生学位论文第１页第１章绪论１． １论文的选题背景及研究意义１． １． １选题背景进入二十一世纪以来， 伴随着经济全球化及知识经济时代的到来， 全球经济快速发展。

　这是一个充满机遇的时代， 同时也是一个充满挑战的时代。

　全球化的经营、 迅猛发展的科学技术以及快速变化的顾客需求等因素， 使竞争在全球范围内变得越来越激烈。

　现如今， 经济全球化使资本、 劳动力、 技术、 信息等要素在全球范围内流动，自然资源、 资本等传统的竞争优势已不再是不可替代的， 企业要在竞争日趋白热化的环境中站稳脚跟， 其根本在于人才。

　在知识经济时代， 任何企业的发展都离不开优秀的人才。

　作为二十一世纪最重要的资源， 人才是企业保持竞争优势的源泉。

　现如今企业的竞争， 说到底就是人才的竞争。自１９ ７ ９ 年实行改革开放以来， 我国经济取得了快速、 稳定的发展， 目前已经成为世界上最大的发展中国家， Ｇ Ｄ Ｐ 的年增长率保持世界前列。

　２０ ０ １年中国正式加入Ｗ Ｔ Ｏ ， 中国市场已经成为国际市场的重要组成部分， 这给我国企业带来了前所未有的发展机遇。

　与此同时， 越来越多的国际企业也进入到中国市场， 与中国企业展开了激励的竞争， 凭借着雄厚的实力和名气吸引各种人才， 加剧了企业间的人才争夺。改革开放后， 我国大批企业家创办了中小型企业。

　三十多年来， 中小企业呈现出强大的发展势头， 已经成为拉动经济的新增长点。

　“（ （ ２０ ０ ９ 年中国中小企业信息化发展研究报告》 显示， 到２０ ０ ８ 年底， 我国中小企业和非公有制企业的数量已经超过４ ８ ０ ０多万户， 占全国企业总数的９ ９ ． ７ ％。

　２０ ０ ９ 年１２月 ２４ 日， 工业和信息化部部长李毅中在报告中表示， 中小企业创造的最终产品和服务价值相当于国内生产总值的６０ ％左右，’ 缴税额为国家税收总额的５０％左右， 提供了８０％的城镇就业岗位。

　’ ’ ２００２年６月 ， 《中华人民共和国中小企业促进法》 于第九届全国人民代表大会常务委员会第二十八次会议通过， 这是我国制定的扶持和促进中小企业发展的第一部专门法律， 标志着社会对中小企业已经越来越重视。

　显然， 中小企业已经成为我国国民经济不可或缺的重要组成部分， 发展中小企业是一个必然趋势。然而， 我国的中小企业和大型企业、 外资企业相比， 面临着诸多难题， 例如：

　起步较晚、 融资困难、 资金短缺、 行业壁垒、 管理方法粗放落后等。

　在这些问题中， 人

　西南交通大学硕士研究生学位论文一＿ Ｉ一…一第２ 页１ ｌｉｉ ｏ曼舅曼曼皇皇曼曼量皇皇皇Ｚ ＿一ｌｉＩＩＩＩＩＩ．， ， Ｉ ， ，．才的流失已成为人们关注的焦点。

　据统计分析， 优秀企业的人才流动率应该在１５％左右， 然而我国中小企业的人才流动率已远远高于该数据。

　人才流失已给中小企业带来了严重的负面影响， 进而影响到了我国国民经济的稳定发展。

　因此， 能不能很好的获得人才、 留住人才和用好人才， 已成为关系...

篇三：中小企业人才流失的原因及对策

企业人才流失问题、 原因及对策研究 摘要 中小企业在我国的经济社会发展中占有重要地位， 发挥着大企业难以取代的作用。

　我国现已加入世贸组织， 成为世界经济共同体中的一员。

　中小企业作为我国国民经济的重要组成部分， 同样也处在改革与发展的关键时期。

　但是人才流失却阻碍着我国中小企业的发展。

　文章从我国中小企业人才流失的内外部原因进行明确的梳理， 以便中小企业能探寻有效控制人才流失的措施， 更好地促进中小企业的健康、 快速发展。

　近年来， 员工流失率高一直是困扰我国大多数企业， 特别是一些以生产制造为主的中小企业的主要问题。

　如员工流动超过适当的比率， 企业缺乏一个比较稳定的员工队伍的支撑， 尤其是没有对组织保持忠诚的知识型员工的支持， 企业必然会因缺乏人才而面临被市场淘汰的风险。

　民营企业在中国已进入稳定的、 良性的发展时期。

　即一方面急需高素质的人才， 另一方面在得到高素质的人才后很难凭着有效的人力资源管理在较长时间内留住人才， 并发挥其最大潜能。

　从而使企业在日趋激烈的市场竞争中立于不败之地。

　关键词：

　中小企业; 人才流失; 人力资源项目管理

　 Abstract the Small and medium-sized enterprises in China"s economic and social development of the occupies an important position, plays a big enterprise hard to replace function. China has joined wto, become a member of the world economic community. Small and medium-sized enterprises in China as an important part of the national economy, also is the key period of reform and development. But the brain drain is hindering the development of small and medium-sized enterprises in China. This article from the Chinese small and medium-sized enterprise brain drain of internal and external causes clearly comb, in order to small and medium-sized enterprises to seek effective control brain drain measures, facilitate the sme healthy and rapid development. In recent years, employee turnover high has been plagued the country most enterprises, especially some mainly manufactures give priority to the main problems of small and medium-sized enterprises. Such as mobile staff more than proper ratio, enterprises lack a relatively stable team of employees to support, especially without organizations remain loyal knowledge-worker"s support, the enterprise will due to lack of talent and facing washed out by the market risk. Private enterprises in China has entered stable, benign development period. Namely on the one hand need high quality talent, on the other hand in get high quality talent it with the effective management of human resources in a long time retain talent, and exert its maximum potential. Thus the enterprise in fierce market competition invincible. Keywords: small and medium-sized enterprises; The loss of talented people; Human resources management

　目录 摘 要 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . I

　Abstract.

　.

　. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . II 第一章 中小企业人才流失背景.

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　. . . 1

　1. 1 中小企业发展的必然性 .

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　. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1 1. 2 中小企业人才流失现状分析 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1 第二章 人才流失对企业发展的负面影响. . . . . . . .

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　. . . 2 2. 1 对企业战略在执行中受到的影响. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2 2. 2 人才会加入到竞争对手的行列 . . . . . . . . . . . .

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　. . . . . . . . . . . . . . . .

　. . . . . . . . . . . 2 2. 3 对其它的人员会有心理冲击 . . . . . . . .

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　. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2 2. 4 人才离职往往伴随着老客户的流失 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3 第三章 我国中小企业人才流失原因. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4 3. 1 内部原因. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4 3. 1. 1 企业文化的因素 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4 3. 1. 2 企业管理者的水平. . . . . . .

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　. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4 3. 1. 3 企业的管理体制不健全. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5 3. 1. 4 企业的人才管理理念存在误区. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 6 3. 1. 5 中小企业保障制度不完善.

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　. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 6 3. 1. 6 企业的人才管理策略欠科学.

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　. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 6 3. 2 外部原因. . . . . . .

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　. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 7 3. 2. 1 劳动力市场的供求状况会对企业的人才流失率产生影响. . . . . . . . . . . . . . . . .

　7 3. 2. 2 社会整体所持的信念和价值观也会影响具体企业的行为. . . . . . . . . . . . . . . . .

　7 3. 2. 3 缺乏成熟配套的人才管理政策. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

　7 3. 2. 4 信用机制的缺失. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

　7 第四章 中小企业人才流失问题的对策. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 9 4. 1 了解员工的需要. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 9 4. 1. 1 外在薪酬：

　包括工资、 奖金、 年假等福利待遇. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 9

　4. 1. 2 内在薪酬. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 11 4. 1. 3 被人尊重集团客户项目管理模式转变的研究. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 11 4. 1. 4 个人的成长. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1 1 4. 2 采取合理的雇佣期限. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 11 4. 3 完善管理机制. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 11 4. 3. 1 重视学习现代企业人力资源管理制度. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 11 4. 3. 2 加强人才的培训工作. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 12 4. 4 营造支持性的工作环境. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 13 4. 5 健全法律约束. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 13 4. 5. 1 签订《劳动合同》 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 13 4. 5. 2 签订《竞业避让协议》 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 13 4. 6 必须建立一套完整的激励机制. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 14 4. 6. 1 激励机制. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 14 4. 6. 2 杜绝越级管理. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 14 4. 6. 3 严格管理规则. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 14 4. 6. 4 企业的最高管理者是战略决策者， 而不是实际管理者. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 14 4. 6. 5 更新企业的人才管理理念. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 15 第五章 结论. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 16 参考文献. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 17 致谢. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 18

　 项目人力资源管理中小企业人才流失问题、 原因及对策研究

　第一章 中小企业人才流失背景 近年来政府有关促进中小企业发展的各种投融资政策、 外贸政策以及相关的社会化服务体系的改革措施相继出台， 可见社会对中小企业也越来越重视了。

　 1. 1 中小企业发展的必然性 中小企业在满足人们需求的多样化、 进行技术创新、 参与专业协作、 培养企业家等很多方面都具有非常重要的作用。

　中小企业可以说在一定程度上影响地区甚至于整个国家经济的繁荣和社会的稳定。

　发展中小企业已成为我国一个必然的趋势， 为中小企业创造良好的环境是我国经济体制改革的一个重要方向。

　1. 2 中小企业人才流失现状分析 然而， 由于各种因素的影响， 人才在我国的中小企业中却往往难以发挥自己该有的作用， 期望和结果存在的差距使得人才流失现象越来越严重。

　如何才能留住人才， 尤其是优秀的人才便成为我国中小企业目前急需解决的一个问题。

　每年有一定比例的人员流动本应该是有利于企业造血的。

　一般而言， 15％以内的人员流动是正常、 合理的， 它可以促进人才、 知识的交流， 给企业注入新的活力等等。但是， 现在我国许多中小企业的人才流动并不能算是一种健康的流动。

　一个重要的原因就是人才流出不流进， 或者不像管理者预期的那样流进， 形成了人才的流失。

　对于中小企业来说， 由于其规模小、 经营流程简单， 而且没有很清晰的部门职责划分和分工合作， 所以人才可以在各个方面都可以得到锻炼， 这些人才往往能独立支撑起一个方面， 甚至是多个方面， 中小企业也不会像大型企业一样拥有比较丰富的人才储备。

　所以一旦这些人才流失了， 企业马上就会面临人才断档，必定影响企业的经营和发展。

　据不完全统计， 近年来我国中小企业的人才流动率接近 50％， 而有一些企业竟达到了 70％， 其中大多数都存在不同程度的人才流失。

　人才流失的原因是多方面的， 有内因有外因， 有共性的有个性的。

　分析具有普遍意义的原因， 将对广大中小企业解决这一个问题提供一定的帮助。

　 第二章 人才流失对企业发展的负面影响 留住人才， 还需要用好人才， 企业一定要帮助员工尽可能的规化好职业生涯，建立长期的互相信任关系。

　才能留住人才。（引：

　中国治理传播网 秦国伟）

　2. 1 对企业战略在执行中受到的影响 中小企业大多都是一个萝卜一个坑， 不像大企业会有人才的储备， 所以没有太多的时间来培养新人或者让新人熟悉， 人才流失意味着这个职位出现了空挡，即使新人来了在短时间内也不能够全面熟练的履行工作岗位的职责， 企业再招新人， 要考察， 要培训， 要熟悉， 这无疑使得时间和成本都...

篇四：中小企业人才流失的原因及对策

/p>

　 要

　人才流失是延边地区中小企业最为严重的问题， 人才流失直接影响着延边的持续发展。

　本文将对延边地区人才流失原因和对策进行研究， 中小企业留不住人才， 存在着许多原因， 如目前延边地区中小企业管理水平低， 没有足够的吸引力，生活待遇跟不上， 融资难题等问题引起企业人才的流失。

　对这些问题进行分析提出有效的对策才能使延边经济继续发展。

　关键词：

　延边地区 中小企业 人才流失 原因 对策

　Abstract

　 Brain drain is the most private enterprises in today"s headache， Brain drain directly affect the sustainable development of enterprises. This article will make the exploration the reason of privately operated small and medium-sized private enterprises s’ brain drain , for references.

　There are lots of factors that privately operated small and medium-sized private enterprises’ hard to retain talent, up to now, distemperednes of regulations,

　imperfection of social security system, management of family owned, problems of some entrepreneur of privately operated small and medium-sized private enterprises’ caused brain drain. Analyse the issues and come up with the briant countermeasure is the only way to make enterprises keep developing. Keyword: Small and medium-sized private enterprises

　 Brain drain

　 Cause

　目

　录

　引言. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1 第一章 人力资源管理理论. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2 1. 1 中小企业的界定. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2 1. 2 人才的定义. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2 1. 3 人才的作用及其重要性. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3 第二章 延边地区中小企业人才流失现状. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3 2. 1 延边中小企业的现状. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3 2. 2 延边地区中小企业人才流失现状. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3 2. 3 防止人才流失对延边地区中小企业的重要性. . . . . . . . . . . . . . . . 4 第三章 延边地区中小企业人才流失的原因. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4 3. 1 中小企业管理不科学， 不合理. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4 3. 2 中小企业项目吸引力不够. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5 3. 3 中小企业没有高效的人才激励制. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5 3. 4 中小企业发展后劲不足. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5 第四章 对延边地区中小企业人才流失的对策. . . . . . . . . . . . . . . . . . . 6 4. 1 科学化的企业管理. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 6 4. 1. 1 借助政府创业基地吸纳人才. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 6 4. 2 促进重点和特色项目发展， 以此吸引人才. . . . . . . . . . . . . . . . . . . 6 4. 2. 1 制定科学的人才管理制度， 设置高效的激励机制. . . . . . . . 7 4. 3 提高生活待遇. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 7 4. 4 通过提高中小企业的融资， 吸引人才. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 7 结论. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 9 注释. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 10 参考文献. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 11

　谢词. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 12

　延边大学本科毕业论文

　1

　引

　言

　延边是我国朝鲜族聚居地区。

　延边经过解放后六十多年来的建设,

　我州的中小企业已经发生了天翻地覆的变化。中小企业是增加延边就业、 促进经济增长、调整市场结构、 维护社会公平、 繁荣城镇经济的生力军.但同汉族地区相比, 与内地和沿海地区相比, 中小企业的竞争力差距仍是很大的。

　这主要体现在人才流失的环节， 为了 彻底改变延边的落后状况, 除了依靠正确的政策外, 其中很重要的一条就是依靠先进的科学技术和掌握科学技术知识的各种人才。

　因此, 必须采取各种有效措施, 促进人才合理流动, 改变目前延边人才缺乏, 人才分布不合理,人才外流的状况。

　显然， 人才短缺已成为制约中小企业竞争力提升的重要因素。

　而造成人才短缺的主要原因是中小企业中较高的人才流失率， 特别是企业中关键人才流失的情况比较严重。

　我州中小企业的人才流失问题极为严重， 那么是什么原因造成中小企业过高的人才流失率， 而民营企业又该采取哪些措施来吸引人才，留住人才， 这是需要我们进行深入探讨和研究的问题。

　如果对这个问题不及时解决， 会极大地影响延边地区中小企业乃至延边经济的进一步发展。

　延边大学本科毕业论文

　2

　第一章 相关理论概述

　1.1 中小企业的界定 中小企业是与所处行业的大企业相比人员规模、 资产规模与经营规模都比较小的经济单位。

　我国对中小企业的界定先后经过几次调整。

　经过 1962 年， 1984 年， 1988年， 1999 年中小企业的界定更新， 将销售收入和资产总额作为主要考察指标：分为特大型、 大型、 中型、 小型四类， 其中年销售收入和资产总额均在 5 亿元以下， 5000 万元以上的为中型企业， 年销售收入和资产总额均在 5000 万元以下的为小型企业。

　1.2 人才的定义 关于人才的定义， 《辞海》 中把人才定义为有才智或有高尚品德的人。

　国家人事部自 1982 年起把具有中专以上学历或初级以上专业技术职称者， 作为人才的统计口径。

　还有人认为， 在市场经济条件下， 人才的标准应该由市场来决定，认为市场化的人才具有将知识转化为财富的特质。

　 目前我国人才学界对人才概念还存在着种种不同的看法。

　而且， 对于还处在初步发展阶段的人才学来说， 学者专家大多以已经做出了“较大贡献”

　者作为“人才”

　模型来进行研究的， 所以他们的人才概念中也用类似的语词加以限定，如：

　（1)“人才就是为社会发展和人类进步进行了创造性劳动， 在某一领域， 某一行业， 或某一工作上做出较大贡献的人。

　” （2)“人才， 是指那些在各种社会实践活动中， 具有一定的专门知识、 较高的技能和能力， 能够以自己创造陛劳动， 对认识、 改造自然和社会， 对人类进步做出了某种较大贡献的人。

　” （3)“人才， 是指那些具有良好的内在素质， 能够在一定条件下通过不断地取得创造性劳动成果， 对社会的进步和发展产生了较大影响的人。

　”

　（4)“人才， 按照一般的理解， 是指那些才能高于一般人， 对社会的贡献大于一

　延边大学本科毕业论文

　3

　般人的人。

　”

　（5)“人才， 是指在一定的社会条件下， 能以其创造性劳动， 对社会发展、 人类进步做出某种较大贡献的人。

　人才是人群中比较精华、 先进的部分， 是人民群众推动历史前进的代表。

　”<8> 以上几种观点， 强调了人才的社会性、 创造性， 相对于以学历论人才、 以金钱论人才来说， 有其科学的一面， 是一个很大的进步。

　但是， 它们过分地强调取得创造性劳动成果， 过分地强调对社会进步做出了较大贡献， 这就局限了人才的范围。

　应该说， 这几种人才定义适用于对特殊人才的评判。

　<4> 我认为， 广义的人才定义， 应该是外延内涵较宽的“大人才” 概念， 即除了具有过硬的自身素质， 潜在的创造能力， 以及社会性、 实践性、 进步性外， 还应具有广泛性和层次性。

　因此， 广义的人才定义是否可这样表述：

　人才， 是指具有知识和技能， 能够进行创造性劳动， 在社会发展和人类进步的实践活动中积极做贡献的人。

　1. 3 人才的作用及其重要性 人是生产力中最活跃、 最革命的因素。

　生产力越先进， 高素质的劳动者就越重要。

　江泽民同志指出：

　“人才资源是第一资源。

　” 当代企业管理是以人为中心的管理， 人是知识、 信息、 技术等资源的载体。

　企业间的竞争归根到底表现为人力资源的竞争， 人力资源对生产力发展起着决定性的作用， 对企业经营战略的实施起着保证作用。

　大家所知戴尔· 卡耐基曾说：

　“假如我的企业被烧掉了， 但把人留住， 我 20 年后还是钢铁大王” 。

　 很多中小企业人才队伍不稳定， 跳槽的员工大部分都是熟练工人， 技术人员和管理人才， 他们带走了企业核心技术、 管理经验和大量客户。

　如：

　有一家公司招聘一批市场营销人员， 经过半年多的培训， 又在熟悉市场， 熟悉客户方面投入了大量的人力、 物力和财力， 结果不到一年， 许多业务骨干就跳槽了， 留下来的稳定的多是业绩平平者， 老板非常伤心。

　据统计中国民营企业目前的平均寿命仅有 2. 9 年， 从诞生、 发展、 兴盛到衰败生命周期极短， 归根到底是人才的缺失。因此， 中小企业要重视人才， 要顺应新时代人力资源管理的发展趋势， 采取有效的措施加强人力资源管理， 才能使企业在竞争激烈的市场经济中处于不败之地。

　延边大学本科毕业论文

　4

　第二章

　延边地区中小企业人才流失现状 2.1 延边地区中小企业发展现状 中小企业在我州国民经济中占有重要地位， 企业数量占 99.5%， 经济总量占47%， 上交税金占全口径财政收入的比重达到 33%， 就业人数占全州职工和城镇个体劳动者总数的 70 %以上， 中小企业是全州经济社会发展的重要支撑， 中小企业兴， 全民富、 全州稳。

　截至 2009 年底， 全州民营经济主营业务收入突破 700亿元， 上交税金达到 24 亿元， 从业人员 40 万人， 中小企业户数达到 8000 户，州内金融机构开户的中小企业不到 3 万户， 规模以上企业户数达到 800 户， 个体工商户达到 10 万户。

　虽然我州中小企业经济发展有了一个好的态势， 但我州中小企业管理不科学， 不合理， 企业发展后劲不足， 企业没有高效的人才激励制，企业项目吸引力不够等诸多问题及时解决。<2> 2.2 延边地区中小企业人才流失现状 在延边地区， 人才是由国家计划调拔者, 本地区教育部门培养者, 自学成才者, 高等院校就学者来构成的。

　延边人才的分布不合理, 形成了头重脚轻的状况，从地域分布情况看， 近一半人才集中在州府城市， 周边地区人才匮乏； 从类型分布情况看， 社科类人才多， 理工科人才少； 基础学科人才多， 应用科学人才少；单一型人才多， 复合型人才少。

　从产业分布看， 大部分集中于第三产业， 第一产业人才稀缺。

　由于人才在第二， 三产业的集中， 导致延边地区农业产值的下降和二， 三产业的经济增值。

　另外由于第二， 三产业的迅速发展， 相对的也就为人才的发展创造了条件， 因此促进了人力资源偏向二， 三产业的集中。

　但是从长期看来， 延边地区人力资源分布的这一形态是不健康的。

　延边的人才分布受全国经济布局、 地区产业结构, 地方高教结构因素影响, 形成一种不合理的分布。

　大部分人才集中在州直属机关, 延吉市和全民所有制大型企业单位中。

　这使中小企业难以逃脱人才流失的现状。

　农村经济是延边国民经济的重要组成部分, 可是专业技术人才却很少, 这是直接制约延边农村经济发展的一个重要因素。

　另外, 从人才层次结构来看, 目前, 延边自然科学技术人员中, 工程师、 助理工程师与技术员的比例吸不合理。

　这种专业技术人才的畸形分布和层次

　延边大学本科毕业论文

　5

　结构不合理, 直接影响着延边经济社会发展。

　在延边地区， 高级专家和高级管理人才， 高新技术人才， 能够运用高新技术， 信息技术， 先进适用性技术改造传统产业方面的人才， 高级金融保险人才， 国际商务， 电子商务等方面的人才， 中青年专业技术骨干和学科带头人， 外经外贸等人才尤其匮乏。

　延边地区的人才数量少的主要原因在于人才的大量流失， 尤其是各类专业技术人员和高素质人才的减少。

　前者一方面是由于离退休， 退职等自然减少造成的， 属于正常现象； 另一方面， 是由于现实中软硬环境比较差而无法吸引和留住人才。

　2006 年止， 延边州在岗人员平均工资一直低于全省平均水平， 而延边地区由于第三产业发展较快，消费水平又高于全省平均水平， 这样的矛盾也间接造成了人才的流失。

　后者是由于本地培养的高级人才返回率低， 本地培养的本科毕业生在本地工作的约为30%—40%， 外地一般院校培养的本地本科毕业生返回延边工作的仅为 20%左右， 重点大学培养的本科毕业生， 研究生返回延边工作的几乎等于零。<1> 2.3 避免人才...

篇五：中小企业人才流失的原因及对策

中小企业人才流失的现状和对策 摘

　 要 中小企业是推动我国国民经济发展的重要力量,

　人才优势是企业发展最为关键的因素， 但是目前人才流失问题在中小企业相当突出， 在一定程度上已经严重影响了其健康稳步的发展。

　如何寻找人才、 留住人才、 发展人才, 为企业保持强劲的生命力和竞争力, 已成为中小企业面临的重要课题。本文首先对目前中小企业人才流失课题的文献研究进行综述， 了解中小企业人才流失现状及严重影响， 指出了问题研究的必要性。

　然后以 BS 公司为案例， 设计调查问卷， 找出 BS 公司人才流失的原因， 并针对原因进行分析， 提出相应的解决对策， 期望改善 BS 公司人才流失的状状况。

　本文通过对 BS 公司人才流失原因及对策的分析， 相信对整个中小企业发展与实践都有一定的借鉴意义。

　关键词：

　人才流失， 中小企业， 对策

　我国中小企业人才流失的现状和对策 目

　录

　第一章

　绪论 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

　1

　1.1 研究的内容和意义................................................................................................. 1 1.2 人才流失相关文献综述......................................................................................... 1 1.3 研究方法及框架..................................................................................................... 6 1.3.1 研究方法.............................................................................................................. 6 1.3.2 研究框架.............................................................................................................. 6 第二章

　国内中小企业人才流失现状及原因分析 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

　8 2.1 国内中小企业人才流失现状................................................................................. 8 2.2 国内中小企业人才流失原因分析......................................................................... 9 2.3 国内中小企业人才流失带来的影响 ................................................................... 13 第三章

　防范国内中小企业人才流失的对策 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

　1 5 3.1 以人为本的管理理念 ........................................................................................... 15 3.2 建立多样化的激励控制体系............................................................................... 15 3.3 塑造具有凝聚力的企业文化 ............................................................................... 15 3.4 设计完整的职业发展规划， 加强职业培训 ....................................................... 15 第四章

　BS 公司实证研究分析 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

　1 6 4.1 研究方法 ............................................................................................................... 16 4.2 BS 公司概况 ......................................................................................................... 16 4.3 BS 公司人才流失现状分析.................................................................................. 16 4.4 BS 公司人才流失原因分析 ................................................................................. 18 4.5 BS 公司人才流失对策设计.................................................................................. 21 第五章 结论 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

　24 致

　谢 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

　25 参考文献 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

　26

　第一章 绪论

　1第一章

　绪论 随着我国市场经济的发展, 涌现出了大量的中小企业， 全国工商注册登记的中小企业占全部注册企业总数的 99%[1]。

　中小企业是推动我国国民经济发展的重要力量。

　人才优势是企业发展最为关键的因素， 美国钢铁大王卡内基曾说过：“将我的所有工厂、 设备、 市场、 资金都拿去， 但只要保留我的组织人员， 四年之后，我仍是一个钢铁大王。” 目前人才流失问题在中小企业相当突出， 在一定程度上已经严重影响了其健康稳步的发展。

　如何寻找人才、 留住人才、 发展人才, 为企业保持强劲的生命力和竞争力, 已成为中小企业面临的重要课题。

　1. 1 研究的内容和意义 本论文主要讨论了中小企业的人才流失问题， 探求中小企业在当前的市场环境下如何构建一个吸引， 保留， 激励人才的科学合理机制， 同时通过对BS公司的实证案例分析， 深入探讨人才流失的原因， 在此基础上对人才流失提出适合企业自身情况的对策， 希望对那些正在为人才流失而烦恼的公司有所借鉴意义。

　1. 1. 1 理论意义 本文对中小企业人才流失问题的研究， 有利于丰富和发展人才流动的理论和模型研究。

　从研究内容及研究对象上讲， 本文以上海市中小企业的技术性人才为研究对象， 对造成人才流失的原因进行探讨， 丰富了人才流失的研究范围， 且为相关研究提供了理论借鉴和学术参考。

　1. 1. 2 现实意义 人力资本是企业生存和发展的关键因素， 并越来越为企业所重视。

　目前中小企业普遍存在严重的人才流失问题， 2009年初，《中国青年报》 的闯卷调查就显示，人才流失已取代融资困难、 配套服务跟不上等问题而成为制约我国中小企业发展的瓶颈。

　众所周知， 中小企业是推动我国国民经济发展的重要力量， 人才流失不仅对企业本身造成一定的影响， 同时辐射到整个社会。

　本文通过对上海中小企业人才流失的理论及实证研究， 能够较为清楚而全面地了解人才流失的原因， 从而有针对性地提出应对人才流失的对策， 有效避免人才流失， 规范人才流动。

　这有利于提高中小企业自身的竞争力， 帮助中小企业走出困境。

　1. 2 人才流失相关文献综述 1. 2. 1 中小企业、 人才及人才流失的概念界定 （一）

　中小企业的概念界定 中小企业是指生产规模较小， 其市场所占份额较低， 并基本不具有大企业复

　中小企业人才流失问题分析及对策 2 杂的管理结构特征的企业[2]。

　中华人民共和国成立以来， 我国中小企业的划分标准经历了数次调整：

　第一次是 20 世纪 50 年代， 主要以企业职工人数的多少来划分企业规模， 后经历了按固定资产价值量、 综合生产能力、 销售收入和资产总额等划分标准。

　2003 年 3 月， 为贯彻实施《中小企业促进法》， 政府出台了《中小企业标准暂行规定》。

　文件中规定， 中小企业标准根据企业职工人数、 销售额、 资产总额等指标， 结合行业特点制定。

　本文所指中小企业即为按 2003 年划分标准所划分的中型企业和小型企业的统称（见表 1）。

　作为本文研究对象的 BS 公司完全符合现行我国对中小企业的界定。

　表 1 中小企业标准暂行规定（2003 年）

　 （二）

　人才及人才流失的概念界定 1． 人才的界定 人才指各种社会实践活动中， 具备一定的知识， 有较强的能力， 能够以自己的创造性劳动、 知识改造自然和社会， 对人类进步做出某种贡献的人。

　就中小企业而言， 人才是指中小企业的行政管理、 技术开发和生产经营活动的优秀分子。

　2． 人才流失的界定 莫布雷(Mobley， l 982)将“雇员流失(Employee Turnover)” 定义为：

　“从组织中获取物质收益的主体终止其组织成员关系的过程。” 我们通常所说的人才流失，实际指的是由于竞争主体的地位、 环境、 条件、 实力相差较大， 导致一定时期内，在竞争中处于优势地位的一方， 其人才单向地向优势一方转移， 双方的人才流动呈现出强烈的不均衡性和不平等性。

　中小企业人力资源中具有较高教育水平， 掌握专门知识和技能的群体， 通过对不同竞争主体实力的考察衡量， 根据自身需要，放弃现有工作， 向优势竞争主体转移， 对于原有竞争主体来说即意味着人才的流

　第一章 绪论

　3失。

　适当的员工流动有益于企业发展， 但是流动速度过快和流动规模过大， 对企业和个人都会产生不利影响。

　据统计， 优秀企业人才流动率应控制在15％以下，而我国的中小企业人才流动率却达到了50％。

　下面用经济学中的成本分析法来加以说明人才流动与企业成本的关系。

　如图1中所示， 人才变化成本曲线（TC线）

　从左下方向右上方倾斜， 人才保留成本曲线（RC线）

　从左上方向右下方倾斜。

　当企业在人才保留上投入的费用越低， 则人才流失率越高， 反之， 当投入的费用越高时， 则人才流失率越低。

　人才流失成本与人才保留成本之和即为企业所负担的人才动态变化总成本（TTC线）。

　TTC线呈开口向上的抛物线形状， 表明人才动态变化成本呈先下降后上升的趋势。

　N点处的总成本最小， 企业在这一点处达到了总成本最低， MN曲线表明企业人才流动不足，NQ曲线表明企业处于人才流失的困境。

　 图 1

　企业最佳流动率示意图

　1. 2. 2 人才流动的相关研究综述 国内外对于人才流动有过较多的研究。

　国外研究注重于员工离职模型的理论构建， 在宏观层面上， 主要从社会福利或组织的角度研究了员工流动的必要性和必然性。比较一致的认识是适当的员工流动有益于社会福利和企业发展， 但是流动速度过快和规模过大， 对企业和个人都会产生不利影响。

　在微观层面上， 通过建立模型从个体角度研究了员工流失的影响因素和决策及行为过程， 得出员工的满意度以及员工流动的机会和流动的难易程度决定着企业员工流动是否发生。

　此外， 从人的需求和人力资本理论角度对员工流失的因素、 行为动机等方面作了全面而深入地分析。

　这些对员工流动现象比较成熟的理论和模型对于解释我国员工流动问题有一定的指导意义， 但是这

　中小企业人才流失问题分析及对策 4 些理论或模型的构建是以国外发达成熟的市场经济体制以及完善的企业管理制度、职业经理市场和劳动力市场为其既定的研究背景， 因此具有一定的局限范围[3,4]。

　国内对人才流动问题的研究起步较晚， 一方面反映在学习和应用国外理论研究成果上。

　另一方面根据不同地区、 不同所有制企业员工流动现象， 作了许多描述性的研究工作并进一步对具有高流失率行业的员工流失特征、 原因作了大量的实证研究， 并提出了许多有针对性的政策建议， 深化了人们对转型期企业员工流动问题的认识。

　但是这些研究多数集中在定性研究上， 定量研究显得相对薄弱， 理论研究相对实践来说存在着明显的滞后。

　下面具体阐述关于人才流失问题的研究综述：

　（一）

　管理学对人才流失问题的研究

　管理是对组织的资源进行有效整合以达成组织既定目标与责任的动态创造性活动， 其核心在于对现实资源的有效整合[5]。

　而现实资源包括物力、 财力及人力资源。

　人力资源是任何一个组织必需的资源， 而且也是最重要的资源。

　如何对人进行管理， 提高其工作效率， 对一个企业有着至关重要的作用。

　在管理学发展的不同阶段有着对人性的不同假设从而形成了不同的管理方式和手段， 对人也有着不同的激励措施。

　从受雇人、 经济人到社会人、 管理人再到自我实现人， 体现着管理出发点的不断变化。

　 管理学对人才流失问题的研究侧重于激励方面。

　激励就是通过影响职工个人需要的实现来提高他们的工作积极性， 引导他们在企业经营中的行为。

　激励理论的研究大多是围绕着人的需要实现及其特点的识别以及如何根据需要类型和特点的不同来采取措施影响他们的行为而展开的。

　比较著名的激励理论有：

　美国心理学家马斯洛的需求层次理论； V.弗鲁姆的期望值理论； 美国心理学家赫茨伯格的“双因素理论”； 美国心理学家亚当斯的公平理论； 美国心理学家斯金纳的强化理论等。

　这些理论从不同的角度阐述了如何激励企业的员工， 从而提高其绩效和满意度， 最终达到减少企业人才流失的目的。

　 （二）

　经济学对人才流失问题的研究

　经济学对人才流失问题的研究侧重于人才流失给企业带来的经济损失。

　人才的流失， 特别是优秀人才的流失， 对企业而言是不可估量的损失。

　这主要表现在三个方面：

　(1)企业很难快速招聘到其急需的人员， 尤其是高素质人员； (2)企业新招来的员工需要一定的时间熟悉企业的环境和工作； (3)人才流动到竞争对手对自己是一个直接的威胁。

　此外， 更换一个专业人员的代价可能是离去人员工资的1-2.5 倍[6]， 优秀人才的替换成本则更大。

　美国 Marriott 公司曾进行的一次大型调研显示， 如果员工流动率降低 10%， 营业额就可增加 5—1.5 美元； 即使将员工流动引起的损失按最低数额估计， 员工流动率降低 10%， 公司每年节省的费用即可超过利润总额[7]。

　第一章 绪论

　5Timothy R.Hinkin 和...

篇六：中小企业人才流失的原因及对策

中南财经政法大学辅修双学位 学士学位论文

　 题目：

　中小企业人才流失原因分析与对策--以 XX 公司为例

　 主修学校 中国地质大学（武汉）

　专业年级 应用化学

　 辅修学校 中南财经政法大学 辅修专业、班级 人力资源管理

　学生姓名

　学

　号

　 指导教师

　副

　教 授

　 2015

　年

　 3

　月

　 8

　日

　 III摘

　要 中小企业在我们国民经济中起着重要的作用。但目前我国中小企业的生存与发展，却受到人才流失问题的困扰。如何有效地解决人才流失问题以增强我国中小企业的市场竞争能力将是我们在新时期面临的一个严峻、紧迫而具有现实意义的问题。

　 本文以人力资源开发与管理理论为指导，对中小企业人才流失问题做了深入的阐述。首先分析了中小企业人才流失现状及影响，人才流失具有流向发达地区、高层次人才流失比重大、年轻人流失比重大等六个方面的特点，它对中小企业产生了不可估量的损失，如员工从企业流出到竞争对手企业，对企业本身是一个直接的威胁；员工流失会影响到未流失员工的忠诚度，以及可能会带走一些客户，增加了企业为空缺职位招聘和甄选的人力成本等，指出了问题研究的必要性；然后以 W 公司为案例，通过对 W 公司流失人才的基本资料（包括年龄、性别、学历、离职前职位、工作年限、离职原因等）和人力资源管理的满意度调查（包括招募与选拔满意度、薪酬满意度、绩效考核满意度、培训满意度、职业发展满意度、管理人性化满意度等）的问卷调查，运用数学统计、对比等方法，对调查结果进行汇总、分析，结合人力资源管理基本理论，找出 W 公司人才流失的主要原因，包括人才管理观念落后，对人才关键作用认识不足；人才管理体制不合理、不健全；企业文化匮乏等三大方面的问题。据此从人力资源开发与管理的角度为 W公司提出了解决对策，包括建立留住人才的激励机制、事业留人和强化人力资源管理等三方面的措施。

　本文通过对 W 公司人才流失原因及对策的分析，相信对整个中小企业发展与实践都有一定的借鉴意义。

　关键词 ：

　中小企业；人才流失；对策

　 IVAbstract SMEs play an important role in our national economy. But the survival and

　 development of SMEs is suffered from brain drain. How to effectively solve the

　 problem of brain drain in order to enhance the market competitiveness of SMEs in China will be a serious, urgent and practical significance of the problems we face in the new era.

　 Based on the human resources development and management theory as the instruction, This paper discussed the problem of SMEs brain drain . First analysis of the current situation of small and medium-sized enterprise brain drain and its influence, the brain drain has to developed areas, high-level talent loss than losing big, young people than the major characteristics of six aspects, such as, it has an immeasurable loss on the small and medium-sized enterprises, such as employee flowed from the enterprise to the rival companies, is a direct threat to enterprise itself; Staff turnover will affect the loss of staff loyalty, and may take away some customers, increase the enterprise vacancy for the labor cost of recruitment and selection, etc., points out the necessity of research on the problem; Then with W company as a case, through to the W company loss of talent"s basic information, including age, gender, educational background, position, working years before leaving, leaving reason, etc.) and human resources management satisfaction survey of satisfaction (including recruitment and selection, compensation satisfaction, satisfaction, training, performance appraisal satisfaction, career development satisfaction, management, personal satisfaction, etc.) of the questionnaire survey, using the method of mathematical statistics, comparison, summary and analysis of the results of the investigation, combined with the basic theory of human resource management, find out W company of the main causes of brain drain, including talent management concepts backward, insufficient understanding of talent key role; Personnel management system is not reasonable, is not sound; Lack of enterprise culture and so on three aspects. Accordingly, from the perspective of human resource development and management for W company put forward the countermeasures, including establishing retain talent incentive mechanism, career advancement opportunities and strengthening measures of three aspects, such as human resources management.

　In this paper, through the analysis of the reason and the countermeasure of W company, the loss of talent, I believe there are certain reference significance to the development of the small and medium-sized enterprises and the practice.

　Key words: SMEs;brain drain;Coutermeasures

　 V目

　录 目

　录 ................................................... V 一、中小企业人才流失的现状及影响 ......................... 1目

　录 ................................................... V 一、中小企业人才流失的现状及影响 ......................... 1

　（一）中小企业人才流失现状 ...................................... 1 （二）中小企业人才流失的影响 .................................... 2

　二、中小企业人才流失原因分析——以 W 公司为例 ............. 3

　（一）W 公司概况................................................. 3 （二）调查方案的确定与实施 ...................................... 4 （三）调查结果的统计与分析 ...................................... 4

　三、W 公司人才流失的原因 ................................. 9 (一)人才管理观念落后，对人才关键作用认识不足 .................... 9 (二)人才管理体制不合理、不健全 ................................. 10 (三)企业文化匾乏 ............................................... 11

　四、W 公司人才流失的对策 ................................ 12

　（一）建立留住人才的激励机制 ................................... 12 （二）事业留住人才的心 ......................................... 16 （三）强化人力资源管理措施 ..................................... 19

　五、中小企业人才流失问题研究的结论与评价 ................ 21 附

　录 .................................................. 24 五、中小企业人才流失问题研究的结论与评价 ................ 21 附

　录 .................................................. 24

　 1

　 随着经济全球化的深入发展，我国中小企业面临的竞争也逐渐由地区性、全国性过渡到激烈的国际性。从目前的状况看，我国中小企业的现状不容乐观:我国七成以上的中小企业成长潜能很弱，平均寿命只有 2. 9 年。我国中小企业普遍存在着资金短缺、管理粗放、技术研发能力弱等问题，其中最突出的是人才问题。本文将在前人探索的基础上，对中小企业的人才流失的原因和对策作进一步的探讨。本论文由四部分组成:第一部分是中小企业人才流失综述，通过了解中小企业人才流失现状，指出人才流失对中小企业发展的影响；第二部分是 W 公司人才流失原因分析，指出 W 公司人才流失现状及对公司发展的影响，应用统计学原理设计了流失人才的调查问卷，通过对调查结果的分析，得出了 W 公司人才流失的原因；第三部分是根据前一部分的原因分析，为 W 公司提供解决人才流失的对策，建立留住人才的激励机制，包括物质激励和精神激励;建立人力资源管理措施，包括有效招聘，离职管理和法律约束； 第四部分是结论和评价，指出 W公司人才流失分析对中小企业的借鉴意义。

　一、中小企业人才流失的现状及影响

　 （一）中小企业人才流失现状 现代经济的开放性和劳动分工的细化，决定了劳动更换、职能变动的必然性和人力资源的全面流动性。从企业角度看，人员的自由流动，一方面可以使企业获得急需的人才;但另一方面人才的流失也给企业带来巨大的损失，尤其当前中小型企业人才流失率居高不下。通过调研、查阅资料了解到目前我国中小企业人才流失的现状具有以下特点。

　1.流向发达地区

　1.流向发达地区 从地域看，人才从不发达地区向发达地区流动，具体说:从我国中西部地区向相对较发达的长江三角洲地区、珠江三角洲地区和环勃海三角洲地区等地区;从农村地区向城市特别是省会城市和沿海发达城市流动，越是发达的地方企业越能吸引人力资源，越是不发达地区企业越难吸引到足够的优秀人才。

　 2.不同行业的人才流失情况存在着较大差异 从行业看，竞争激烈的行业、劳动密集型的行业往往是人员频繁流失的行业。竞争激烈的金融业、计算机应用等行业，需要技术含量高的工程师，而目前这类人才总体紧缺，使得这类人才流失严重，还有管理人才、营销人才等中小企业流失较大，这类人才流失还不分行业。

　 3.高层次人才流失比重大 研究表明，高层次人才在同一个岗位上稳定工作的时间大约是 2 年，如果他觉得在该岗位上没有发展前途，就会重新寻找更新更高的职位。这是由高学历人

　 2才本身条件的优越性决定的。

　 4.年轻人流失比重大 人员流失与年龄呈负相关关系，年轻人流失多，年龄大的流失少，年轻人学习能力强，自身适应性强，对企业的依附性不强，家庭负担相对较小，在跳槽时需考虑的机会成本相对较小，他们选择跳槽时顾虑相对不大，在一定程度上是年轻人跳槽频率较年长者高的一个原因。

　 5.呈羊群效应--一高层带领、集体流失 不少中小企业一旦有具有影响力的一名或是数名员工的带头离职行为，将带来几人几十人甚至是上百人的集体跳槽行为，结果轻的造成岗位的缺失，严重的将造成企业关键的岗位短缺甚至是生产的瘫痪。这种情况甚至在较大企业也出现，如原来小霸王、伊利等公司。

　 6 与人才职业发展有关 一般说来，较关注个人职业发展的员工，往往充满活力和激情，他们独立性强，拥有高智力资本，有时把流动视为个人实现自我发展的途径，或是个人资本增值的手段，流动意识很强。即使这类员工对当前的工作满意并不意味着即会安于现状，工作的挑战性、个人对工作的自主权限及承担的责任大小、个人成就是否得到认可、职业发展前景以及企业提供的培训学习机会，是否有利于个人价值的实现等因素，都对员工离职有极重要的影响1 。

　 （二）中小企业人才流失的影响 员工的流失，特别是非常优秀的员工流失，对企业造成的损失是不可估量。这主要表现在这几个方面:(1）企业很难在短时间内找到合适原来岗位的新员工;(2）企业新进的员工要花费一段时间来融入企业以及熟悉工作;(3)企业将要花费大量人力物力来为新近员工重新进行培训;(4)员工从企业流出到竞争对手企业，对企业本身是一个直接的威胁;(5)员工流失会影响到未流失员工的忠诚度，以及可能会带走一些客户。此外，如果离职员工是一个优秀人员，那么其替换成本可能会更大。

　专家认为:员工的频繁流失会导致企业增加这些成本:(1)离职成本:包括辞职面谈成本、各种手续成本以及给员工的补偿费等;(2)重新招聘成本:包括广告费用、付给中介机构的费用、申请者及招聘人员的各种费用等;(3)甄选成本:包括面试费用，对应聘者的考核费用、体检费以及行政管理费用等;(4)雇佣成本:包括上岗培训成本、正式培训成本以及其他成本等;(5)人员空缺成本:包括离职前的员工消极误工成本、新员工的失误和浪费带来的成本以及管理混乱带来的成本费用等。当然要将员工流失的成本进行量化还是很困难的，但是我们从上述理论可以看到，员工流失带来的成本不仅包括可见成本，如重新招聘成本和甄选成本，同

　1

　李玲，《中国人力资木产业间流动与配置状况分析》，劳动经济与劳动关系，2002 年 5 月，pp12-16

　 3时也包括很多不可见成本，如人员空缺成本等。

　二、中小企业人才流失原因分析——以 W 公司为例

　 （一）W 公司概况

　 W 公司是典型的中小型企业，创建于 2006 年，位于湖北省武汉市。公司的主营业务是代理和销售国外著名厂商的进口化工原料，公司业务按行业划分为涂料、塑料、纺织、日化四个业务部门，现有员工 109 人。目前，摆在公司面前的主要问题是公司管理人才、销售人才大量流失，严重影响了本企业的发展。

　W 公司创业至今，从 4 个人发展为现有员工 109 人，人。截止 2013 年 12 月，W 公司 182 名管理和销售人才中只剩下 88 人，共引...

篇七：中小企业人才流失的原因及对策

代码

　10

　学

　号

　 082545247

　 分 类 号

　 密

　级

　毕业论文

　中小企业人才流失原因及对策分析

　院（ 系 ）

　名 称

　国 际 学 院

　 专业名称

　工 商 管 理

　 学生姓 名

　邹 荣 青

　 指导 教师

　夏 林

　2012 年

　 5 月

　6 日

　 黄河科技 学 院毕业论文

　 第

　I

　页

　 中小企业人才流失原因及对策分析

　摘

　要 经济体制的改革使得中小企业得以快速发展， 成为社会主义市场经济新体制中最具活力的经济增长点和重要组成部分,它在促进经济增长， 缓解就业压力， 优化经济结构， 推动消费需求等方面起到了重要作用。

　随着市场竞争的加剧， 中小企业将面临更严峻的挑战， 要在未来市场占有一席之地， 中小企业就必须从人力资源上获取竞争优势， 为企业更好发展创造条件。

　但是人才的严重流失给企业带来了不可估量的损失，较高的人才流失率阻碍了中小企业的发展。

　因此如何合理利用人力资源， 留住人才，显得尤为重要。

　通过搜集资料， 本文从目前中小企业人力资管理过程中出现的人才流失问题展开分析， 以人力资源的开发和管理理论为指导， 深入全面的阐述了中小企业人才流失问题。

　首先分析了中小企业人才流失的现状及带来的负面影响， 说明了研究的必要性，然后从外部因素、 中小企业自身因素及员工个人因素分析企业人才流失形成的主要原因， 并提出了应对中小企业人才流失的管理对策和建议：

　从发展企业经济， 改善人力资源管理体制， 企业文化建设， 提高管理者水平等方面解决问题。

　 关键词：

　中小企业， 人才流失， 原因， 对策

　 黄河科技 学 院毕业论文

　 第

　II

　页

　 Discussion on the small and medium-sized enterprise brain drain reason and countermeasure analysis

　Author:Zou Rongqing

　Tutor:Xia Ling

　Abstract The reform of the economic system of the small and medium enterprises to rapid development, become a new system of socialist market economy the most dynamic economic growth and an important part of it, in promoting economic growth, alleviate obtain employment pressure, optimize economic structure, promote the consumption demand has played an important role. With the aggravation of the market competition, small and medium enterprises will face more severe challenges, in the future market occupies a space for one person, small and medium-sized enterprise must from human resources to obtain the competitive advantages, for enterprises to create better conditions for development. But the problem of serious loss to the enterprise has brought inestimable loss, high wastage rate hinders the development of small and medium-sized enterprises. So how to make rational use of human resources, tarry talent, appear particularly important. By collecting data, this article from the present small and medium-sized enterprise human resource management problems in the process of the brain drain problem analysis, to human resources development and management theory as a guide, a comprehensive elaborated the small and medium-sized enterprise brain drain question. First analyzed the small and medium-sized enterprises current situation of brain drain and brought negative effect, illustrates the necessity of study, and then from the external factors, small and medium-sized enterprise own factor and individual factor analysis of enterprise talent loss

　 黄河科技 学 院毕业论文

　 第

　III

　页

　formation main reason, put forward to answer the outflow of talents in small enterprises management countermeasures and suggestions: from the development of economy, improvement of human resources management system, enterprise culture construction, improve the management level and other aspects to solve the problem.

　 Key words: Small and medium-sized enterprise, Brain drain,Reason, Countermeasure

　 黄河科技 学 院毕业论文

　 第

　IV

　页

　目

　 录 一、 绪论 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1 （一）

　课题研究背景 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1 （二）

　课题研究目的和意义 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1 （三）

　课题研究方法及论文内容构成 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2 二、 人才流失的综合概述 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3 （一）

　、 关于人才和人才流失的定义 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3 （二）

　人才流失的衡量. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4 三、 当前中小企业人才流失现状及影响 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5 （一）

　中小企业人才流失的现状. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5 （二）

　人才流失带来的影响 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 7 四、 中小企业人才流动率高， 留人难的原因分析 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 9 （一）

　、 外部因素分析 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 9 （二）

　、 中小企业自身因素分析 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 9 （三）

　、 员工个人因素分析 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 11 五、 有效控制中小企业人才流失的对策分析 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 14 （一）

　、 发展企业自身经济 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 14 （ 二）

　、 从招聘源头入手， 提高招聘质量. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 14 （三）

　、 创造好的工作生活的环境 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 15 （四）

　、 建立科学有效的激励机制 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 15 （五）

　、 注重对员工的培训， 对培训需求进行分析 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 16 （六）

　、 塑造良好的企业文化， 加强团队凝聚力 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 16 （七）

　、 管理者提高管理水平， 领导者自身人格魅力， 从情感上留人 . . . . . . . . . 16 六、 结

　论 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 18 致

　谢 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 19 参考文献 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 20

　 黄河科技 学 院毕业论文

　 第

　1

　页

　一、 绪论

　 （一）

　课题研究背景 改革开放以来中小企业作为市场经济中的主体， 在国民经济中占有很大的比重。

　据国家发展与改革委员会2004年10月统计显示， 经工商部门注册的中小企业已经超过360万家， 更何况经过几年的发展， 中小企业也在不断增多， 中小企业创造的最终产品和服务价值占国内生产总值的55. 6%。

　但是我们也看到了 ， 随着社会的发展， 市场竞争日益激烈， 人才的竞争也从国内企业之间的争夺转为国内企业与外资企业的争夺战， 入世以后， 外资企业的进入， 像通用、 摩托罗拉、 微软、 IBM、 爱立信等跨国企业纷纷扩大在中国的投资， 外国企业与本土企业的人才争夺日益加剧。

　较高的人才流失率制约了中小企业的发展壮大， 使中小企业在获得持续发展动力方面面临挑战。

　因此如何合理利用人力资源， 留住人才， 显的非常重要。

　通过搜集资料，本文以我国目前中小企业人力资管理过程中出现的人才流失问题展开分析， 并针对此问题提出一些建议以供参考。

　（二）

　课题研究目的和意义 近年来， 随着国民经济的发展， 市场竞争日益加大， 再加上中国加入世贸组织， 国门逐渐打开， 越来越多的国外企业在中国的市场上发展壮大， 抢夺市场占有份额， 对国内企业造成了很大的冲击， 特别是中小企业更难立足和发展， 因此提高我们企业的竞争力迫在眉睫。

　我们都是知道人才对于企业的生存和发展都有着重要的意义， 并起着越来越重要的作用， 尤其对于我国的中小企业而言， 由于其财力、 物力有限， 不可能与大企业比资金、 比实力， 因而人才， 尤其是优秀的人才对我国的中小企业的生存与发展就有着决定性的作用。

　但是， 由于社会、 历史和自身等诸多因素的影响， 人才在我国的中小企业中往往难以发挥自己的才能， 人才流失现象相当严重， 往往自己培养的核心员工成为别人的得意助手， 给企业带来了不可估量的损失。

　中小企业如果想要获得长足发展必须在人才方面下功夫， 应该将人才战略作为整个

　 黄河科技 学 院毕业论文

　 第

　2

　页

　企业发展战略的核心， 但是中小企业在人才引进、 聘用、 培育、 留守方面存在着种种的不利和弊端， 这些直接导致了企业请进了人才而又留不住人才的尴尬局面的出现。

　因此如何留住人才， 如何解决人才流失这一问题就显得尤为必要。

　（三）

　课题研究方法及论文内容构成 本文主要利用文献研究方法， 通过多种途径收集有关民营企业人才流失对策的文献资料。

　主要包括人力资源管理、 组织行为学、 企业文化等多个学科关于人才流失的的相关著作及论文， 收集我国关于中小企业相关的文献资料及法律法规等。

　通过搜集和整理大量的与中小企业人才流失相关的资料， 在指导老师的指导和帮助下， 分析中小企业在人力资源管理中的人才流失问题， 找出原因， 并结合自己所学的知识、 收集的资料并整理消化写成论文。

　通过新颖的论点和想法来提出自己论文的创新点， 并运用所学习的知识来补充和加工。

　本文先阐述课题背景和目的， 从而引出人才流失的研究现状， 结合现状并运用课题的研究方法来分析中小企业在人力资源管理中的人才流失问题现状。

　在现状的基础上对中小企业人才流失率高， 留人难的问题进行分析， 然后提出有效控制人才流失的对策。分析之后再总结以上所讲的内容， 即结论。

　论文层次分明， 重点突出， 详略得当， 体现了理论为实践服务的宗旨。

　 黄河科技 学 院毕业论文

　 第

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　二、 人才流失的综合概述 （一）、 关于人才和人才流失的定义

　 要想正确的认识了解人才流失， 首先， 我们要了解什么是人才。

　传统意义上的人才通常是指饱读诗书、 博学多才的人， 这只是一个笼统的定义， 而现代社会对人才有了新的认识与界定， 是否拥有职业素质成了人才的一个基本标志。中共中央、国务院 2010年 6 月 6 日印发《国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020 年）》 中指出：

　人才是指具有一定的专业知识或专门技能， 进行创造性劳动并对社会作出贡献的人， 是人力资源中能力和素质较高的劳动者。

　对于中小企业来说， 人才就是指中小企业的行政管理、 技术开发和生产经营活动的优秀员工， 是为企业长早价值利益的人。

　这不仅意味着要具有过硬的专业知识和实际经验， 而且意味着要具有一定的社会...

篇八：中小企业人才流失的原因及对策

北财经大学自考本科毕业论文

　 浅析中小企业人才流失问题

　 作

　者

　专

　业

　总 考 号

　 指导教师

　 答辩日 期

　成

　绩

　 内容提要

　随着市场经济体制的建立和完善， 中小企业之间的竞争更为激烈。

　人才的流失对企业影响很大， 而人才是中小企业发展的关键。

　人才流失不仅是企业高端人力资本的丧失、 而导致企业核心技术、 商业机密等有形资产的流失， 更为重要的是它将带来企业无形资产的流失和隐性成本的增加。

　如何吸引、 留住核心人才也成了 中小企业共同关心的话题。

　本文从我国中小企业的现状， 人才流失的影响及原因入手， 探讨有效控制中小企业人才流失的措施， 从而促进中小企业快速发展。

　本文针对这些现状用以下五个部分进行详细深入：

　第一部分：

　相关的概念以及选题意义。

　人才的流失会引发人才危机， 严重影响企业的发展潜力和竞争力。

　初步我们了解下什么是人才还有人才流失的相关概念。

　第二部分：

　我国中小企业人才流失的现状分析。

　分析中小企业引进人才和保留人才方面的问题 第三部分：

　人才流失对我国中小企业的影响。

　人才的高度流失不仅增加了 企业的经营成本还会使企业的核心技术和经验流失。

　第四部分：

　我国中小企业人才流失的原因分析。

　分析人才流失的原因， 这是最重要的， 只有了解人才流失原因， 才能对症下药， 找出解决对策。

　第五部分：

　中小企业人才流失对策。

　真正树立“以人为本” 的管理理念， 不断完善管理制度， 因地制宜地制定相应的吸引和留住人才的策略， 营造良好企业文化氛围和进行必要的员工培训的对策， 吸引和留住人才， 促进企业的不断发展和壮大， 获得更大的机遇和经济效益。

　关键词：

　中小企业 人才 流失

　Abstract With the establishment and improvement of the market economic system, the small and medium-sized enterprise competition is more intense. The loss of talent has great influence on the enterprise, and the talent is the key to the development of small and medium enterprises. Brain drain is not only the enterprise high level human capital loss, and cause the enterprise core technology, commercial secrets and other tangible assets loss, more important is to increase the loss and the recessive cost it will bring enterprise intangible assets. How to attract, retain the core of talent has become small and medium-sized issues of common concern. This article from the current situation of SMEs in China, with the effect of brain drain and causes of talents, effective control of small and medium-sized enterprises loss measures, so as to promote the rapid development of small and medium enterprises. In this paper, aiming at this situation with the following five parts in detail: The first part: the concept and significance of the topic. The loss of talent will cause the talent crisis, seriously affected the development potential and competitiveness of enterprises. Initially we know what is talent and talent concepts. The second part: analysis of the current situation of our country small and medium-sized enterprise loss of talent. The analysis of small and medium enterprises the introduction of talent and retain talent problem The third part: brain drain effect on small and medium-sized enterprises of our country. Height loss of talent not only increased the cost of doing business will enterprises make core technology and experience the loss of enterprises. The fourth part: analysis of the causes of talent of our country small and medium-sized enterprise losses. Analysis of the causes of talent loss, this is the most important, only by understanding the causes of talent loss, to an antidote against the disease, to find out the solution. The fifth part: the countermeasure of the loss of small and medium enterprises. To establish a "people-oriented" management philosophy, and constantly improve the management system, suit one"s measures to local conditions to formulate corresponding to attract and retain the talent strategy, to create a good atmosphere for the enterprise culture and the countermeasures are necessary staff training, attracting and retaining talents, promote enterprise development and expansion, have more opportunities and economic benefits Key words: Small and medium-sized enterprise

　Brain

　 Drain

　目录 一、 相关概念及选题的意义 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

　（ 一）

　相关概念 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

　1. 人才 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

　2. 人才流动 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

　3. 人才流失 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

　（ 二）

　选题的意义 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

　二、 我国中小企业人才流失的现状 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

　（ 一）

　我国中小企业人才管理方面存在的问题 1. 职业稳定性差 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

　2. 薪酬待遇较低 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

　3. 人才供需的渠道矛盾 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

　（ 二）

　企业自 身管理理念存在问题 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

　三、 人才流失对我国中小企业的影响 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

　（ 一）

　人才流失会造成企业核心技术和经验流失 （ 二）

　人才流失会增加企业的经营成本 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

　（ 三）

　较高的人才流失率会造成企业客户 的流失 （ 四）

　人才流失会使竞争对手的竞争力提高 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

　四、 我国中小企业人才流失的原因分析 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

　（ 一）

　我国中小企业管理上存在的问题 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

　1.

　中小企业的管理体制存在弊端 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

　2.

　中小企业的人才管理理念落后 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

　3. 中小企业的人才管理策略不完善 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

　（ 二）

　中小企业吸引 人才存在的难题 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

　1. 受资源、 规模的限制， 忽视人才工作 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

　2. 不能给员 工提供很好的发展平台 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

　3. 缺少完整的管理制度及体系 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

　4. 缺乏良好的企业文化 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

　五、 中小企业人才流失的对策 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

　（ 一）

　树立以人为本的现代管理理念 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

　（ 二）

　建立科学有效的激励机制 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

　（ 三）

　提高薪酬福利待遇 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

　（ 四）

　创造好的工作生活的环境 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

　1. 创造一个良好的企业文化氛围 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

　2. 提供充足的人才发展空间 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

　（ 五）

　塑造良好的企业文化 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

　六、 总结 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

　参考文献 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

　1 1 1 1 1 1 1 2 2 2 2 3 3 3 3 3 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 6 6 6 6 7 7 7 7 8 8 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

　. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

　. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

　1

　 中小型企业人才流失问题研究

　一、 相关概念及选题的意义 （一）

　相关概念 1. 人才 从企业微观层面看， 人才是指在企业整体作用的关键环节上发挥重要作用， 具有较强的不可替代性的员工。

　他们是企业人力资源的精华。

　这类员工往往希望具有广阔的发展空间， 拥有最大的自主权， 获得工作成就感， 体现个人价值。

　若企业不能满足其需求， 他们可能会另谋出路。

　2. 人才流动 人才流动， 是指人才从一种工作状态到另一种工作状态的变化。

　工作状态可以根据工作的岗位、 工作地点、 职业性质和服务的对象及性质等因素来确定。

　人才流动是人才自主选择和自觉决策的过程， 是人才根据自身所处环境主动选择过程。

　从实质来看， 流动本身不是目的， 而是实现目的的手段。

　通过流动实现追求更高收入， 更好工作或职业目的。

　3. 人才流失 人才在企业层面的流动可以分为流入、 流出和内部流动。

　人才流出企业有自愿与非自愿之分， 而将人才自愿流出称为人才流失， 人才的自愿流出对企业来说是一种损失。

　从这个意义上看， 人才流失是指企业对企业经营发展具有重要作用， 甚至是起关键性作用的人才自愿流出。

　（二）

　选题的意义 人才流失不仅是企业高端人力资本的丧失、 而导致企业核心技术、 商业机密等有形资产的流失， 更为重要的是它将带来企业无形资产的流失和隐性成本的增加。

　若不引起重视， 会发生连锁反应， 引发人才危机， 严重影响企业的发展潜力和竞争力。

　因此我们有必要对这些进行深入的研究， 以期找到出现问题的原因， 对症下药， 留住人才。

　二、 我国中小企业人才流失的现状 随着我国国家经济实力的不断增...

篇九：中小企业人才流失的原因及对策

中小企业人才流失的原因及对策

　【摘要】

　我国的中小企业， 从数量和对国民产出的贡献上都体现出他们是国民 经济发展的主力军， 随着市场经济体制的建立和完善， 企业之间的竞争更为激 烈， 而激烈的竞争本质是人才。

　因此、 拥有并合理使用人才则成为中小企业发 展的重要问题。

　然而， 中小企业的人员流动过于频繁， 人才流失严重， 这在很 大程度上影响这中小企业发展的稳定性。

　如何防止人才的流失成为了 一个卡在 中小企业发展瓶颈的一个大问题。

　【关键词】

　人才流失: 薪酬结构:

　培训

　正如温家宝总理强调"中小企业在扩大就业、 推动经济增长 等方面具有不可替代的作用， 支持中小企业发展具有全局和战略性的 重要意义。

　" 据最新统计数据表明， 全国工商登记的中小企业从数量上说已 达到 4153. 1 万户， 其中中小企业达 1023. 1 万户， 个体工商户达 3130 万户， 站全国企业总户数的 99. 6%。

　中小企业创造的最终产品和服务 价值占国内生产总值的 60%左右， 上缴税收约为国家税收总额的 50%，

　提供了 75%以上的城镇就业机会。

　中国 65%的专利、 75%以上的技术创 新、 80%以上的新产品开发都是由中小企业完成的。

　近年来的出口总 额中， 有 60%以上是中小企业提供的。

　由此可见， 中小企业的健康稳 定的发展是我国国内生产总值提高的关键， 在一定程度上影响地区乃 至整个国家经济繁荣和社会的稳定 。

　发展中小企业是必然的趋势， 为中小企业创造一个优质的环

　境和经济体制是相当重要的， 为此中国政府把扶持中小企业发展作为 一项重要的经济政策。

　"十一五"规划纲要提出， 要把中小企业创造 的价值占国内生产总值的比重从"十五"末期的 60%左右提高到"十 一五"时期的 65%左右。

　目 前， 中国已有 12 个省、 自 治区、 市出台 了 《中 I

　J、 企业促进法》 实施办法; 很多省级财政部门都相继设立了 扶 持中小企业发展的专项资金; 全国己设立的各类中小企业信用担保机 构超过 3000 家， 累计担保总额近 5000 亿元; 中小企业在政府采购合 同中的比重达七成以上。

　"十五" 期间， 中央财政累计安排各类支持 中小企业的专项资金共 85 亿元。

　今年， 这项资金又比上年增长了

　16.7%。

　国务院办公斤曾转发了 国家经贸委《关于鼓励和促进中小企 业发展的若干政策意见》 。

　这份《意见》 共分 8 个方面，

　25 条措施。

　意见提出， 要把 H 放 IJ、 11

　 与 H 才夫 J、 "结合起来， 鼓励和促进中小企业发 展。

　为了 使中小企业顺利地进入和退出市场，

　{意见》 规定，11 坚持 发展大企业大集团与扶持中小企业并举的方针 11;

　要简化中小企业设 立审批程序， 减少创业成本， 同时要"研究探索中小企业破产与清算 的简易程序"要11 加大对中西部地区中小企业发展的扶持力度; 要 H 鼓励社会各类投资者以技术等生产要素投资创办中小企业 11 ， "对中小 企业特别是科技型中小企业予以有效扶持。

　中小企业如何把握这个时代赋予的良好机遇， 在获得更好的

　生存土壤中更好的发展自 己增强自己， 以达到持续发展做强做大。

　这 将是中小企业在竞争中所要面临的严峻考验。

　中小企业的成功依赖于 企业多方面的因素， 但在人力资源方面是企业的战略核心。

　一、

　 人才的概述

　 根据新华社转发的中共中央国务院 2010 年 6 月 6 日印发的

　《国家中长期人才发展规划纲要(2010-2020 年) >>的通知中指出:

　人才是指具有一定的专业知识或专门技能， 进行创造性劳动并对社会 作出贡献的人， 是人力资源中能力和素质较高的劳动者。

　从传统意义上来讲， 人才是指饱读诗书、 博学多才之人。

　不过

　在现在的社会主义社会里有了 新的认识和界定， 区分在是否是人才的 最重要的标准是否拥有职业素质。

　同时从企业角度来考虑， 人才就是 认同企业文化核心价值观、 具有较高工作技能、 能够长期为公司创造 财富的人。

　可以说。

　不同的时期、 不同的行业、 不同的角度， 对人才 的定义都是不尽相同的。

　二. 人才流失对中小企业带来的影响 1. 企业经营生产成本的增加 核心人才的流失成本相当的高。

　不仅要重新招聘、 考察、 培训。

　 新员工上岗， 公司必须安排本部门有一定工作经验的老员工指导新来

　的员工， 像工作流程、 技术技巧、 相关行业常识等， 老员工都会一五 一十手把手教给新员工， 直到员工能够掌握， 这只是一部分， 还是物 力资源、 财力资源上面都有投入。

　国外的研究表明， 在人才流失后，

　重新招聘和培训人员替代， 其费用是维持原人才所需薪酬额的 2. 8 倍 以上.

　管理人员的离职， 带给企业的是经营理念的中断、 团队不稳甚 至是管理层的瘫痪. 如果核心人才跳槽到竞争对手企业， 不仅削弱了

　 自身的竞争能力， 还增强了 竞争对手的优势， 对企业而言是致命的打

　击。

　2. 商业机密的泄露 掌握核心技术或商业机密的知识型人才的离职很可能导致企

　业赖以生存的核心技术和商业秘密被泄露。

　一旦发生这种情况， 带给 企业的损失将是难以估计的， . 技术人员的流失是企业核心技术的流 失和在研发项目 的中断或夭折. 同时， 人才流失到同行或竞争对手方 面， 对企业的危害更是致命的. 核心技术和商业机密尽失， 市场被对手 所侵占， 企业因此在和对手的竞争中失去优势。

　在英特尔早期微处理 器的研制过程中， 有一个人起着至关重要的作用， 费根。

　正是他一人 开发出 4004 和 8008， 又正是他和别川、 合作， 开发出 8080。

　虽然他在 英特尔掌管着最有发展潜力的部门， 可仍无法抗拒石油巨子 Exxon 公

　司频频传送的秋波， 以至于最终离开英特尔， 自立门户， 成立了

　Zi log

　公司， 并很快生产出自己的杀手铜 Z80 微处理器。

　 Z80 可称是英特尔在 CPU 方面所遇到的第一只"拦路虎

　于和 8 创 08 创 0 芯片师出同 门 f 、 丁，

　"青出于蓝而胜于蓝" ， Z80 从开始设计

　时起就明确才把巳自己定位为"扩展 8080

　增了 近8 创 0 条微指令， 而两倍寄存器技术也使得其速度比 8080 快不少。

　优异的性能使 Z80 迅速走红， 成为了 许多终端设备、 羊片机矛和口工才控空机 的首选"大月脑亩

　后英特尔才重新崛起。

　 3. 企业声誉降低

　 人才离职的 11 示范"作用， 会使企业员工心态不稳、 士气低落，

　工作效率下降. 这个时候， 如果企业的人力资源管理存在缺陷， 员工平 时情绪积累较严重， 就有可能发生员工集体离职潮， 祸及企业全面. 企 业经济上的损失也是不可避免的. 情绪起伏， 会使员工们在代表公司 对外的业务交流中， 可能渐接损害公司的声誉， 而在外如果企业的声 望减低， 不管在招聘还是在业务交流方面多多少少都会带来不必要的 成本增加。

　4. 造成客户 资源流失 公司客户总是倾向于和公司的某个部门、 某个员工接触， 长期 的工作往来也加大了 信任感， 这也导致， 优秀的员工的跳槽同时也带

　走了 一大批本在公司有这名员工接待的客户， 最重要的是带走了 客户 的资金和销售渠道， 这些都是公司发展不可或缺的。

　三. 中小企业人才流失的原因

　现阶段中小企业的人才流失受到以下几方面原因的影响:

　1.

　 企业的原因

　1. 1

　不遵守诚实守信原则

　 不管是生产规模， 还是人员、 资产拥有量以及影响力都要小于大 企业， 而且， 一般来讲中小企业的稳定性比大企业差， 不管内部还是 外部环境的变化， 都对中小企业的影响比对大企业的影响大的多， 所 以对于人才而言， 在中小企业发展的风险要高于在大企业的风险。

　有 些中小企业为了 吸引人才， 参与竞争， 在招聘时不得不实施高薪承诺，

　一旦市场形势风云突变， 各种承诺又难以兑现， 有时甚至工资奖金都 拖欠。

　使引进的人才有一种受骗的感觉， 结合其它一些原因， 往往很 难留住人才。

　1. 2 企业的发展前景黯淡

　 一部分中小企业的经营者自身 对公司的发展前景认识不清， 长 期以来是在市场的夹缝中求生存。

　或即使自 己清楚也没有清晰地描绘 给企业的员工们， 甚至根本就没有明确的长远发展规划。

　经营目 标的 短期化倾向明显， 缺乏长远的战略目 标。

　企业像游击队一样， 在市场 上获得一个机会， 迅速获利后就转移目 标。

　这种短期行为使员工感到 本企业没有发展前途， 更没有安全感。

　走的是一条拾遗补缺的滚动发 展道路， 产品和产量不能形成系列和规模， 由此而造成企业的发展思 路不清晰， 在多数中小企业的经营过程中， 没有明确的战略目标和长

　远的发展规划， 带来了 人才规划上无所适从， 难以在日常工作中确保

　人才的合理引进和使用。

　企业的核心员工， 对企业的发展前景十分 关注， 他们把自己的前途融于企业的前途之中， 认为水涨船高， 当企 业有了 发展， 自己的前途也会有较大的发展。

　如果企业前景一片黯淡，

　看不到前进的方向， 而经营战略、 管理模式以及岗位的自己直不利于 自身的专业发展和提高， 他们就会对企业失去信心， 选择离职去寻找 有利于自己发展的企业。

　同时， 中小企业缺乏创新， 创新能力差也是 人才流失的原因之一。

　因为创新能力直接影响企业核心竞争力， 影响 企业的发展， 这势必造成人才流失。

　1. 3 薪酬结构不合理

　 美国行为科学家道格拉斯· 麦克雷戈曾在人性假设中的 X 理论 中提出"经纪人"假设理论。

　该理论认为， 人的行为动机源于经济诱 因， 追求最大化的经济利益是人们的本性。

　人们工作就是为了 取得更 多的经济报酬。

　据调查， 有 52. 2%的人力资本流失是因为待遇过低，

　所以薪酬问题成为留住人才的重中之重。

　因薪酬问题造成人才流失主 要表现在以下几方面:

　1. 3. 1 薪酬的不合理 企业给付给员工的薪酬缺乏行业竞争性。

　合理的薪酬应该是 "对外具有竞争性， 对内具有公平性" 。

　如果企业不对整体市场做调

　查， 给付给员工的薪金低于同行平均水平， 使其在对外上缺乏竞争性，

　由于人是具有趋利性的， 人才流失就在所难免了 。

　 1. 3. 2 贡献和绩效不挂钩

　 贡献与奖金不挂钩， 没有起到激励浸染。

　奖金作为对员工的一 种奖励， 可对员工起到激励浸染， 削减企业看管的成本， 使员工调动 积极性与缔造性， 促进出产， 提高劳动出产率。

　然而， 当奖金的发放 与员工的贡献无关时， 奖金不单起不到激励的浸染， 更有可能发生一 些负效应。

　企业的人才往往对企业做出了 巨大的贡献， 当他们的贡献 没有获得应有的回报时， 就会造成人才的流动。

　1. 3. 3.待遇的不公平

　 在大部分中小型企业， 还在实行原始的家长式管理， 在工资、

　福利、 待遇等方面， 家族成员总比夕 | 、 人要高， 在企业的诸多方面实行 家族企业特有的双重标准、 薪酬分自 己不公， 企业不是以贡献大小或业 绩高低为依据。

　这种不公平， 必然会对核心员工的心理照成伤害， 使 他们感到自己的能力未被认可。

　最后离开企业另觅他境。

　1. 4

　忽视人才的培训与职业发展

　 企业在不同的发展过程中， 员工的需要是各不相同的。

　因此，

　企业应根据员工的不同需要， 设计能够满足员工心理需要的激励方 案。

　而事实上， 企业较多的采用奖金等物质激励手段， 去p忽视了 培训、

　晋级、 人文关怀等手段的应用。

　目 前很多中小企业在人才培训与开发 上存在不同程度的短视现象， 这些企业没有相应的人才教育、 培训机

　制， 认为培训是为他人做嫁衣， 对自己掏钱为员工培训往往不大情愿，

　 而一旦员工的流动离职比较大时， 更强化了 这种想法。

　员工的离职同 时带走了 企业其付出的培训投资， 甚至成就了 企业的竞争对手。

　中小 企业大多处在原始积累的过程中， 往往忽视员工的个人利益和事业发 展， 对人才要求得多， 给予得少。

　中小企业由于资金有限， 为节省开 支， 培训11 预算是最容易被削减的。

　这种现象的存在， 使的企业所有者 对员工的培训持消极的态度。

　实际上， 员工希望在其职业生涯中获得 最大可能的成果， 在努力寻找着提高其职业水平的最佳途径。

　若员工 能在企业里完成其不断发展的目 标， 那么他会留下来继续发展， 反之 则会选择离开。

　另外， 有些中小企业把人才看作成企业的成本或赚钱 的机器， 有时还对人才提出不合理要求， 如随意延长工作时间等， 而 不知员工是一种有人性的再生资源， 这种忽视必然造成人才的流失。

　1.5 缺乏良好的企业文化。

　大多数中小企业不注意企业文化的建设， 员工缺乏共同的价值观

　念， 对企业的认同感不强， 往往造成个人的价值观念与企业的理念的 错位。

　从而无法发挥企业对人才的整合、 适应、 导向、 发展和持续功 能， 让人很难对企业建立起深厚的感情。

　主要表现在:

　1. 把企业的理念作为企业的文化， 仅仅停留在企业的远景规划 层面， 结果成了 追求的目 标， 没有现实的操作价值， 也没 有足够的凝聚力。

　2. 简单的借鉴先进的企业的企业文化， 结果无法让人才深切的

　体会到本企业的特色文化， 感情上很难引起共鸣。

　逐渐让 人才失去了 对企业的留恋。

　3. 企业文化体系的庞杂， 内容的元限扩张， 完全是拿来主义。

　没有符合自己企业的真正文化， 没有在实践和融合中浮炼 出来的， 完全想模仿已经成熟的他人模式， 结果反而成为 了 员工的的负担疲于应付而不是真正的吸收和融入。

　4.

　 企业文化得不到执行， 由于中小企业家既是经营者又是所有 者， 他们中的一些人遵循企业文化准则的行为规范没有形 成， 结果无法发挥其潜移默化的示范作用， 其他人也无法 养成遵循的习惯。

　以陆强华离职创维为例， 其实最早在 1997 年， 高路华公司就...

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