高校绩效管理教师评价制度的问题与对策研究

Problems of Performance Management Evaluation System for University Teachers and Solutions

Wang Danhui

（South China University，Hengyang 421001，China）

摘要： 教师工作绩效评价是对教师工作业绩和工作成效的认定，目的在于促进教师本人与学校共同发展。分析我国绩效管理教师评价制度存在的主要问题，提出评价指标规范化、评价内容多元化、评价指标科学化和评价过程“人本”化的对策。

Abstract: The teacher performance evaluation is the identification of teacher"s performance and effectiveness, and its purpose is to promote the common development of teachers and university. The main problems in the performance management evaluation system for teachers are analyzed, and the countermeasures are proposed, like, standardized evaluation, pluralism evaluation, scientific evaluation index and "people oriented" assessment process.

关键词： 高校管理 绩效评价 问题 对策

Key words: university management；performance evaluation；problem；strategy

中图分类号：G46文献标识码：A文章编号：1006-4311（2011）19-0264-02

0引言

绩效评估是我国教师管理的一项重要制度。随着教育改革的深入发展，国家针对高校管理体制存在的弊端，实施了一系列的重大改革，推行“按需设岗，择优聘任”的教师岗位聘任制度和绩效工资制度，充分调动高校教师的教学积极性，促进高等教育质量的提高。但如何完善高校绩效管理教师评价制度，是高校发展面临的一个重要课题。

1绩效管理教师评价制度的基本内容与作用

20世纪90年代初，随着国内外人力资源管理理论和实践研究的深入及其在企业中的广泛应用，其科学性、高效性受到高等教育管理者和研究者的重视，有关高校绩效管理教师评价制度的研究和实践逐步发展和丰富起来。绩效管理教师评价制度的核心是通过建立教师评价的法律化、制度化和规范化的架构体系，为教师提供各种必要的支持和帮助，提高教师的教学能力和水平，进而达到提高学校办学效率和水平，促进学校发展，最终达到提高学生学业成绩的目的[1]。高校教师是一个学历高、层次高、具有很强创新力的群体，是科学研究、科技创新、知识传播的主体。做好绩效管理教师评价制度工作，是促进我国科学技术创新发展，提高人才培养质量，实现国家和民族赋予高等教育责任的重要内容。高校绩效管理教师评价制度的目的在于营造公平的氛围，合理、有效评价教师的工作业绩，建立卓而有效的激励机制，通过对教师工作结果的评价，及时、客观、公正的了解教师的工作过程，发现其中的问题，并通过对教师工作的引导和调控，促进高校教师专业的发展和教学技能的提高，以进一步促进高校的发展。

绩效管理教师评价制度发扬了奖惩和发展两种评价的优点，其内容基本覆盖了教师的教学和科研等工作。对于教学方面，重点对教师的学年教学工作量（课时量）、教学质量、教学水平等进行评估；对科研方面的评估则集中在衡量教师学术水平的指标方面，例如发表学术论文的层次和数量、出版的专著和教材、主持的各种纵向横向科研课题、科研经费等；此外还包括对个人获奖、思想政治素质等方面的综合评估。这其中包含两个方面的需要，一是教师的需要，教师要通过评价了解自己的工作状况，从而改进自身工作；二是管理者的需要，管理者希望通过教师评价了解教师的工作状况，以确定学校发展的决策，实现对教育教学工作和教师的有效管理。所以在注重绩效评价的结果的同时，更应当注重绩效评价结果的反馈。通过绩效评价结果与教师的收入、任用、晋升、奖惩等直接挂钩，可以充分发挥绩效评价的激励作用，形成能上能下的良性竞争态势，进一步提高教师工作的热情和积极性，促进教师自身的发展。

绩效管理教师评价制度在评价方向上立足现在、兼顾过去、面向未来，既注重教师当前的现实表现，更注重教师的未来发展，对于促进教师自身素质的整体优化和学校功能的整体优化有着不可估量的作用。建立一套全面并且行之有效的高校绩效管理教师评价制度，可将学校的发展目标分解到教师的岗位目标任务中，通过竞聘上岗，营造良性的竞争氛围；通过岗位任务的绩效评价，推动学科专业的发展和学校各项工作的建设，提高高校运行的效率，增强学校的活力，加强向心力。同时，学校管理层通过对教师绩效考核，可获得教师能力、素质、水平、状态等方面的正确信息，可以在一定程度上打破“资历、经历”的限制，增强高校的吸引力，有利于吸纳优秀人才，增强高校的师资力量，形成良性的发展循环。通过对高校教师教育教学科研行为和结果的同时评价，实现对高校教师的业务水平、工作表现、工作成绩全面评价，及时调整学校管理制度中影响教师绩效提升的因素，保证教师工作的有效进行。

2我国绩效管理教师评价制度存在的主要问题

高校教师绩效评价是一项综合性很强，具有复杂性、挑战性并且制度化、透明化的系统工程。尽管国内学者非常重视研究高校教师绩效评价，但是尚未形成一套完整的理论和制度体系，实践操作中还存在着很多问题。这些问题的存在影响着高校教师绩效评价，甚至妨碍高等学校的发展。

2.1 绩效评价目的模糊目前理论界对高校教师工作绩效的界定含混不清，人们没有形成高校教师工作绩效确切维度的共识。既有教学、科研、管理的绩效维度，也有任务绩效、关系绩效的维度，还有德、能、勤、绩的维度，甚至投入、控制、产出的绩效维度也在评价中出现。这些理论研究的混乱，直接导致高校教师评价实践的混乱和模糊。绩效评价本身具有引导教师职业生涯发展、促进高校实施发展战略的重要的价值导向作用。然而一些高校将绩效考评的价值仅仅定位在分配利益上，使教师认为考核只不过是一种平衡利益关系的管理形式，目的仅仅是为了期末发放奖金或课时津贴，将考核定位于分配利益的依据和工具，使业绩考核工作仅能发挥“监督业绩和目标达成程度”的控制作用[2]。还有的高校将“重科研、轻教学”的价值观念注入绩效评价中，片面强调科研的重要性，要求教师在规定时间内必须发表一定数量的论文，承担一定的科研任务，忽视教师和高校的长远利益与发展目标。导致一些高校教师为了多出、快出科研成果而忽视了教学，导致校园内出现“重科研轻教学”、“重量轻质”、“重短平快”等不良倾向；高校内部形成偏重人情的氛围，在绩效考评过程中一团和气，难以拉开绩效差距。

2.2 评价指标体系缺乏科学性目前，国内高校大致分为研究大学、教学研究型大学、教学型大学和职业技术学院等四类，不同类型与层次的高校，其学校发展战略不同，对教师绩效考评指标的侧重点或权重应有所差异[3]。但现行的教师考核评价在很大程度上普遍沿用学科型大学的指标体系，主要以教学、科研工作为主，以教师承担的教学工作量、教学质量、科研工作量作为主要考核指标，缺乏针对不同类别高校特征的诸如生产实践、掌握新技术能力和社会服务等考核指标，而一味的从德、能、勤、绩四个方面来评价教师。面对教师工作内容的多变性和复杂性，这些评价标准的制定显得简单粗糙，内容过于宽泛，考核指标模糊，过于强调定性，定量考核不足，不能够满足绩效评价实际过程中的需要，缺乏可操作性。同时，一些教师绩效评价标准出现重科研轻教学、重定性轻定量，重业务轻师德的不良倾向，缺乏全面评价教师教学工作绩效的指标体系，造成评价指标涵盖不完善、指标内容调整过慢、指标来源非多元化，严重影响了评价的客观性和科学性。

2.3 教师绩效评价忽视了“以人为本”当前高校教师绩效评价工作还是在传统的奖惩性评价理念的指导下进行的，即评价管理者运用一些方法对教师的政治思想品德、业务水平、教学工作、科研工作和社会服务五个方面进行考核，并把评价结果进行排队，直接与评先选优、职称评定、工资晋级等挂钩。这种忽视“以人为本”的管理理念实际上否认了对教师的尊重和价值的认同，否认了被评教师在评价中的主体地位、是评价活动的参与者[4]，极大地挫伤教师工作的积极性和创造性。绩效评价包括一系列循环往复的过程，如考核前管理者与教师对考核目的、考核内容、考核标准以及指标体系进行充分沟通等。然而高校管理者在制定教师岗位聘任的聘期任务目标和聘期绩效考核内容时，较少考虑教师的个人需求，不重视教师的有效参与和沟通，教师对考核标准、考核过程和考核结果缺少话语权，处于被考核和被规定的位置，这势必使绩效评价在教师心中形象是一种负面的消极形象。

3构建高校绩效管理教师评价制度的对策

3.1 评价指标规范化学校在开展教师绩效评价时，评价者由于受到信息层面、认知层面和情感层面等因素的影响，可能会导致评价结果的不准确、不公正。因此，科学、全面地认识教师教学评价是开展这一工作的先决条件，也是保证评价工作有效运转的重要前提。为了提高评价结果的准确性和公正性，学校要采取有效措施，努力保证适当量的参评人数，健全教学工作评价主体构成，提高样本数据量，创造条件实施全员评价。无论从提高学生的培养质量，还是促进教师发展的角度来说，学校都应高度重视教师教学工作评价，明确评价目的，规范评价过程，健全评价制度和工作体系，建立稳定的教学评价机构和专门的学术发展机构，定期对教师的教学工作状况进行评价。同时还要做好评价前的宣传工作，一方面尽量消除被评价者可能存在的消极抵触情绪，以正确的心态和积极的态度迎接评价，另一方面也可帮助评价者形成较一致的评价动机和态度，让评价者了解评价的基本要领和方法，提高对评价指标内涵的理解。

3.2 评价内容多元化对高校教师绩效评价过程中，对显性工作能量化的要进行量化考核，以数据的形式来客观反映，有利于进行比较。对难于量化的诸如教师的工作态度、能力、素质、质量等则要以定性的方式进行考核，将质与量的考核有机结合，以提高考核的涵盖面。在考核指标体系的设计上，一是要制定以业绩为核心，由品德、知识、能力等要素构成的全面的考核指标体系。既要考核师德，又要考核专业能力；既要考核教学，又要考核科研；既要考核学术工作，又要考核社会服务工作；不仅关注教师的教，更关注学生的学，从知识与技能、过程与方法、情感与态度三维目标的实现程度来评价教师的教学质量。二是关注教师个人的工作情况，同时也应重视分析学校的战略目标，使绩效考核服务于学校的战略目标的实现，服务于学校的发展战略、近期目标、办学理念和办学特色，凸显高校的特色和重点工作，将学校的办学理念融入到教师教师绩效评价中，充分发挥绩效考核的导向、激励、改进等功能，在促进教师专业发展的同时，不断推进师资队伍的建设，从而全面提高高校的教育教学水平、科研水平和育人质量。

3.3 评价指标科学化建立一套科学全面的绩效评价指标体系是教师绩效评价的重点和难点。为了从根本上确保评价的信度和效度，运用科学严谨的方法制定指标体系是必要的。制定科学全面的绩效评价指标体系需要经过细致的调研、数据的积累、模型的构建及科学的分析，明确评价项目、指标类别、比重权重及相关系数等指标，为构建科学全面的评价指标体系提供准确的依据。另外，不能为了评价而评价，一味强调数量化的指标，应该采用定性与定量相结合的评价方法，保证评价指标与教师绩效之间的高度相关。要充分认识高效的绩效考核机制，离不开科学、规范、到位的操作方案与之匹配，尤其要避免考核工作上的简单化，注意挖掘考核二级指标项目等级确定的深刻内涵，准确把握其评定等级。在我国现有情况下，高校不可能完全放弃奖惩性评价，要利用奖惩机制中积极的激励因素来拉动教师的发展，更多地关注教师的专业发展，并把奖惩机制转向采用发展性教师评价，绩效评价的目的不在于对教师进行奖励和惩罚而是为了促进教师的发展，注重教师的背景和基础，注重教师日常行为表现，注重教师的点滴进步，注重发展过程；不仅要关注教师过去的表现，更要以现状为基础，寻求进一步发展的方向。只有这样才能才能使教师绩效评价更加科学合理，教师的绩效才能在评价中不断提高，广大教师才会从内心接受绩效评价。

3.4 评价过程“人本”化高校教师作为教书育人的主体和教研活动的主导者、执行者，促进他们的发展应当是绩效评价的出发点和归宿。“以教师为本”理念的提出是以教师全面和谐发展为出发点，在岗位安排、教育培训等方面均有利于人的特性潜质发挥，有利于其长远的发展；要创设一个能让人全面发展的环境，引导他们自由地发展自己的潜能。首先要转变评估观念，尊重教师劳动特点，既重评估的外部激励更重内部激励，真正贯彻“以教师为本”的人文理念。在绩效评价中，尊重教师的主体价值、个性差别和发展潜能；理解教师劳动的特殊性、复杂性；把评价考核的着眼点放在对教师的关心、培养、发展和提高上，从而引导教师的努力方向，激励教师的行为，最终达成办学目标。其次，要营造和谐的评估文化，不断提升人文精神，尊重大学教师作为文化人、学术人、教育者等多重角色的职业体验[。高校的教学、科研活动具有需要长期积累、创新的特点，尊重教师职业的学术性、探索性、学科性特征和在岗位目标责任制定、考核内容设计、绩效指标提取以及绩效反馈等过程中，均应在客观公正、公平合理的基础上，反复沟通，用民主管理来防止学校内部个别领导在绩效考核中独断专行的做法[5]，第三，要充分尊重学术自由与思想独立，尊重教师的学术劳动力，重视教师的学术生命价值，以期充分发挥绩效考核、绩效工资的正向激励作用，达到以考核推动高校科学发展、以考核引领教师全身心投入到育人事业中来的目的。

参考文献：

[1]许明．英国中小学教师的评价制度和特点[J]．外国教育研究，2002（12）：45-49．

[2]姜建明.试论高校教师绩效评价[J].教育评论，2009（5）：92.

[3]韦广雄.高校人本主义管理手段探析[J].南宁师专学报，2009（3）：12-15.

[4]王斌华.发展性教师评价制度[M].上海：华东师范大学出版社，1998：55-56.

[5]张新民，吴革.绩效管理[M].北京：中信出版社，2002：329.

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